İş Sözleşmesi Feshi ve Fesih Süreci 2025: 5 Kritik Nokta

2025 yılında iş dünyasında en çok tartışılan konulardan biri fesih süreci ve iş sözleşmesi feshi oldu. Hem çalışanlar hem de işverenler açısından kritik öneme sahip bu süreçte; iş sözleşmesi feshi nedir, fesih bildirimi nasıl yapılır, fesih sürecinde olan abonelik ne anlama gelir gibi sorular öne çıkıyor. Ayrıca iş feshi nedenleri, çalışanın fesih hakları, tazminat talepleri ve fesih belgeleri ile ilgili güncel bilgilerin doğru şekilde bilinmesi gerekiyor. Bu yazıda fesih süreci adımlarını detaylı olarak ele alacak, hem çalışan hem de işveren açısından 2025 yılında dikkat edilmesi gereken yasal düzenlemeleri aktaracağız.

Fesih Süreci Nedir?

Fesih, işveren veya işçi tarafından iş sözleşmesinin tek taraflı olarak sona erdirilmesidir. İş sözleşmesinin feshi ile “sözleşme sona erdirme” arasında fark vardır. Sona erdirme, tarafların karşılıklı anlaşmasıyla gerçekleşirken fesih, tek taraflı bir irade beyanıyla uygulanır. Bu nedenle fesih, kanunda tanımlanan belirli şartlara ve usullere bağlıdır. 4857 sayılı İş Kanunu bu süreçle ilgili açık hükümler içerir.

Fesih süreci, yalnızca sözleşmenin sona erdirilmesi değil, aynı zamanda bir dizi yasal ve idari işlemin yerine getirilmesini de kapsar. Bu noktada fesih, iki türde karşımıza çıkar: haklı nedenle fesih ve geçerli nedenle fesih. Haklı nedenle fesih, genellikle taraflardan birinin iş ilişkisini sürdürmesini imkânsız kılan ağır bir durumun ortaya çıkmasıyla uygulanır. Örneğin, işverenin ücret ödememesi, işçinin iş güvenliğini tehlikeye atması veya işyerinde suç teşkil eden bir davranışta bulunması haklı nedenlerdir. Geçerli nedenle fesih ise daha çok işin gereklerinden veya çalışanın performansına dayalı nedenlerden kaynaklanır.

Fesih sürecinde, işçi veya işverenin tek taraflı beyanı yeterli değildir; bu beyanın yazılı olması ve gerekçelerin açıkça belirtilmesi gerekir. Yazılı bildirim, ileride doğabilecek hukuki uyuşmazlıklarda delil niteliği taşır. Ayrıca işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için fesih sürecinin usule uygun ilerlemesi önemlidir. Usulsüz yapılan bir fesih, işçiye işe iade davası açma hakkı tanıyabilir. İş Kanunu’nda fesih bildirim süreleri de açıkça düzenlenmiştir ve tarafların bu sürelere uyması zorunludur.

Özetle, fesih süreci yalnızca işten ayrılma kararı değil, aynı zamanda yasal prosedürlerin titizlikle takip edilmesi gereken bir aşamadır. İşverenin ve çalışanın haklarının korunması, fesih işleminin mevzuata uygun yürütülmesine bağlıdır.

İş Sözleşmesinin Feshi Temel Kavramları

Fesih sürecinde en önemli kavramlardan biri ihbar süresidir. İhbar, iş sözleşmesinin sona erdirileceğinin önceden bildirilmesidir. İş Kanunu’na göre fesih süreleri çalışanın kıdemine göre değişir. Örneğin 6 aydan az kıdemi olan işçi için 2 hafta, 6 ay – 1,5 yıl arası için 4 hafta ihbar süresi vardır. Ayrıca “fesih sürecinde olan abonelik” ifadesi, genellikle işyerine bağlı dijital hizmetlerin veya yazılım erişimlerinin iptal sürecini ifade eder. Bu, çalışan işten ayrıldığında kurumsal hesapların kapatılması anlamına gelir.

Bunun yanında fesih kavramı içinde “belirsiz süreli sözleşme” ve “belirli süreli sözleşme” ayrımı da büyük önem taşır. Belirsiz süreli sözleşmelerde fesih daha sık görülürken, belirli süreli sözleşmeler genellikle sürenin dolmasıyla sona erer. Ancak taraflardan biri haklı neden göstererek süresi dolmadan fesih yapabilir. İhbar süresi, yalnızca işveren için değil, işçi için de geçerlidir. Çalışan kendi isteğiyle ayrılmak istediğinde, ihbar süresine uymak zorundadır. Aksi takdirde işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur. Bu durum, işverenin ani iş gücü kaybı yaşamaması için yasal güvence sağlar.

Fesih sürecinde ayrıca “deneme süresi” kavramı da önemlidir. Eğer işçi halen deneme süresindeyse (genellikle 2 ay), fesih bildirimi için ihbar süresi aranmaz. İşveren veya işçi bu süre zarfında iş sözleşmesini herhangi bir gerekçe göstermeden sona erdirebilir. Ancak deneme süresinde de işçinin ücret ve diğer haklarının korunması zorunludur.

İşverenin Fesih Sebepleri

İşverenin fesih sebepleri haklı veya geçerli olabilir. Haklı nedenler arasında işçinin iş güvenliğini tehlikeye düşürmesi, devamsızlık yapması veya işyerinde hırsızlık gibi ağır ihlaller yer alır. Geçerli nedenler ise performans düşüklüğü, ekonomik kriz veya işyerinde küçülme olabilir. İşverenin fesih bildirimi yazılı olarak yapılmalı ve gerekçesi açıkça belirtilmelidir.

Haklı fesih nedenleri, işverenin derhal ve tazminatsız fesih hakkını doğurur. Örneğin, işçinin üst üste iki gün izinsiz işe gelmemesi veya işyerinde güvenliği riske atan davranışlarda bulunması haklı nedenle fesih sebebidir. Geçerli nedenler ise işçinin davranış ve verimliliğine veya işin gereklerine dayanır. Örneğin ekonomik kriz nedeniyle küçülmeye gidilmesi, geçerli fesih nedeni sayılır. Bu durumda işveren işçiye kıdem ve ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Ayrıca fesih bildiriminin gerekçesiz olması veya yazılı yapılmaması halinde fesih geçersiz sayılabilir. İşçi böyle bir durumda işe iade davası açarak hakkını arayabilir. Bu nedenle fesih sürecinde işverenin attığı her adım, yasal çerçevede ve belgeli olmalıdır.

Çalışanın Hakları ve Tazminat Talepleri

Çalışanın fesih hakları arasında kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücretleri bulunur. Eğer işveren feshi haksızsa, çalışan işe iade davası açabilir. Ayrıca işçinin sendikal faaliyetleri veya hak arama girişimleri nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işçi ek tazminat talep etme hakkına sahiptir.

Kıdem tazminatı, işçinin en az bir yıl çalıştıktan sonra işten çıkarılması veya haklı nedenle ayrılması halinde hak kazandığı önemli bir haktır. Bu tazminat, çalışanın işyerinde geçirdiği her yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. İhbar tazminatı ise, işverenin ihbar sürelerine uymadan işçiyi çıkarması halinde ödenir ve sürelere göre değişiklik gösterir. Ayrıca işten ayrılan işçinin kullanmadığı yıllık izinlerin ücreti de nakden ödenmek zorundadır. Çalışanın fesih sürecinde en çok başvurduğu hak arama yollarından biri de işe iade davasıdır. Bu dava, iş güvencesi kapsamında olan işçiler için geçerli olup, mahkeme tarafından işçinin işe geri alınmasına veya ek tazminata hükmedilebilir.

Fesih Sürecinde Bildirim ve Usul Kuralları

İşverenin feshi geçerli sayılabilmesi için yazılı fesih bildirimi zorunludur. Ayrıca ihbar sürelerine uyulması gerekir. Günümüzde fesih bildirimi noter kanalıyla veya e-Devlet üzerinden de yapılabilmektedir. Bu, hem çalışan hem de işveren açısından resmi kayıtların tutulmasını sağlar.

Fesih bildirimi, işçinin işten çıkarılma nedenini açıkça ortaya koymalı ve gerekçelendirilmelidir. Aksi halde bildirimin geçerliliği tartışmalı hale gelir ve işçi dava açarak haklarını arayabilir. İhbar sürelerine uyulmaması, işveren açısından maddi yaptırımlar doğurur ve işçiye ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirir. Ayrıca fesih bildiriminin yazılı olması, sadece işveren için değil işçi için de zorunludur. Çalışan kendi isteğiyle ayrılmak istediğinde de yazılı bir dilekçe vermek zorundadır. Bu belgeler, ileride doğabilecek uyuşmazlıkların önlenmesi açısından kritik öneme sahiptir. Usule uygun yapılmayan her fesih, işçi lehine sonuç doğurabilir.

Fesih Belgelerinin Hazırlanması

Fesih sürecinde en önemli belgelerden bazıları şunlardır:

• Fesih dilekçesi
• Hizmet dökümü
• Bordro kayıtları
• İhbar ve kıdem tazminatı hesap çizelgeleri

Bu belgelerin eksiksiz hazırlanması, olası bir dava sürecinde tarafların lehine olacaktır.

Fesih belgelerinin düzenli şekilde hazırlanması, hem işçi hem de işveren açısından sürecin şeffaf ilerlemesi için kritik önem taşır. Fesih dilekçesi, işten ayrılma gerekçesinin yazılı şekilde ortaya konulmasını sağlar ve hukuki açıdan resmi bir belgedir. Hizmet dökümü, çalışanın sigorta prim günlerini ve çalışma süresini gösterir; bordro kayıtları ise ödenen maaş ve kesintilerin kanıtıdır. İhbar ve kıdem tazminatı hesap çizelgeleri ise işçinin mali haklarının doğru şekilde belgelendirilmesini mümkün kılar. Eksik veya hatalı belgeler, ileride açılacak davalarda işverenin aleyhine sonuç doğurabilir. Bu nedenle belgelerin doğru tarihlerle ve eksiksiz hazırlanması gerekir.

Fesih Sürecinde İzlenmesi Gereken Yol Haritası

Fesih sürecinde hem işçi hem de işveren için adımlar şu şekilde ilerler:

Yol haritası, fesih sürecinin karmaşık yapısını düzenlemek ve tarafların hak kaybı yaşamamasını sağlamak için önemlidir. Ön inceleme aşamasında işveren fesih gerekçelerini değerlendirirken, işçi hak kaybı olup olmadığını kontrol etmelidir. Yazılı fesih bildiriminin yapılması, taraflar arasında resmi bir kayıt bırakır. Hak taleplerinin bordroya işlenmesi, işçinin alacaklarını netleştirir. Eğer anlaşma sağlanamazsa arabuluculuk ilk başvuru noktasıdır; sonuç alınamazsa iş mahkemesi devreye girer. Bu aşamalara dikkat edilmesi, sürecin hem daha hızlı hem de hukuka uygun şekilde ilerlemesini sağlar.

Fesih Sürecinin Psikolojik ve Operasyonel Boyutu

Fesih yalnızca hukuki bir süreç değil, aynı zamanda psikolojik bir süreçtir. İşçiler açısından iş kaybı, işveren açısından ise personel kaybı stres yaratabilir. Burada sürecin doğru yönetilmesi önemlidir. Patron PDKS gibi dijital sistemler, çalışan giriş-çıkış verilerini, devamsızlık kayıtlarını ve mesai bilgilerini şeffaf şekilde raporlayarak fesih sürecinde kanıt niteliği taşır. Böylece hem işveren hem de çalışan açısından süreç daha objektif yürütülür.

Psikolojik boyutta, işten çıkarılan çalışanların yaşayabileceği kaygı ve güvensizlik duyguları dikkate alınmalıdır. İşverenin bu süreçte şeffaf ve iletişime açık olması, çalışan üzerindeki olumsuz etkileri azaltır. Özellikle toplu işten çıkarmalarda, çalışanlara kariyer danışmanlığı ve yeni iş bulma desteği sağlanması, hem kurum imajını korur hem de işçi-işveren ilişkisindeki olası gerilimleri azaltır. Operasyonel açıdan ise, fesih sürecinin doğru belgelerle desteklenmesi gerekir. Yanlış veya eksik evrak, işverenin hukuki açıdan zor durumda kalmasına neden olabilir. Bu nedenle tüm bordro, devamsızlık ve çalışma süreleri sistematik olarak kayıt altına alınmalıdır. Patron PDKS bu noktada işveren için dijital bir güvence sağlar.

Alternatif Çözümler ve Uzlaşma Modelleri

Fesih süreci bazen kaçınılmaz olsa da alternatif çözümler mümkündür. Taraflar karşılıklı anlaşarak uzlaşma protokolü imzalayabilir. Esnek çalışma modelleri, uzaktan çalışma veya farklı departmana geçiş gibi çözümler fesih yerine tercih edilebilir. Ayrıca arabuluculuk, dava sürecine kıyasla daha hızlı ve düşük maliyetli bir yöntemdir.

Arabuluculuk aşamasında taraflar bir araya gelerek uyuşmazlıkları dostane şekilde çözebilir. Bu yöntem, hem işçi hem de işverenin mahkeme sürecine girmeden anlaşmasını sağlar. Özellikle işten çıkarma yerine kısmi süreli çalışma, ücretsiz izin veya görev değişikliği gibi seçenekler, fesih sürecini daha yumuşak bir şekilde yönetmeye yardımcı olur. İşçi açısından kazanımlarını korurken, işveren açısından da iş gücü kaybının önüne geçer. Sonuç olarak, uzlaşma kültürünün benimsenmesi hem iş barışını hem de verimliliği artıran bir modeldir.

Fesih Sonrası İşlemler ve Yasal Yükümlülükler

Fesih sonrası işverenin SGK çıkış bildirimi yapması gerekir. İşçi ise işsizlik sigortası başvurusunda bulunabilir. Ayrıca işten ayrılan kişinin vergi levhası, zimmetli cihazlar ve kurumsal belgeleri iade etmesi yasal bir yükümlülük tür.

Bunlara ek olarak işveren, fesih tarihinden itibaren en geç 10 gün içinde SGK’ya gerekli bildirimleri yapmak zorundadır. İşçi işsizlik sigortasından yararlanabilmek için İŞKUR’a başvurmalı ve gerekli belgeleri eksiksiz sunmalıdır. Ayrıca işçinin tüm alacakları (kıdem, ihbar, izin ücretleri) fesih tarihinden itibaren ödenmelidir. Bu yükümlülüklerin yerine getirilmemesi halinde hem işçi hem de işveren açısından hukuki ve mali yaptırımlar söz konusu olabilir.

İşverenlerin Fesih Sürecinde En Sık Yaptığı Hatalar

Bu hataların önlenmesi, hem işverenin hukuki risklerini azaltır hem de çalışanlarla şeffaf ve güvenilir bir fesih süreci yürütülmesini sağlar.

Sıkça Sorulan Sorular

Fesih süreci ne demek?

İş sözleşmesinin tek taraflı olarak sonlandırılmasıdır.

İş sözleşmesi feshi hangi nedenlerle gerçekleşir?

Haklı veya geçerli nedenlerle gerçekleşebilir.

İşveren işçiyi gerekçe göstermeden çıkarabilir mi?

Hayır, her fesih bildirimi gerekçeli olmalıdır.

İşten çıkarılan işçi hangi haklara sahiptir?

Kıdem ve ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti gibi haklara sahiptir.

İşçi kendi isteğiyle ayrılırsa hangi hakları kaybeder?

Kendi isteğiyle ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkını kaybeder.

İşveren ihbar süresine uymak zorunda mı?

Evet, aksi halde ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

İşten çıkarılan işçi işe iade davası açabilir mi?

Evet, şartlar oluşmuşsa 30 gün içinde dava açabilir.

İşveren fesih bildirimi yapmazsa ne olur?

Yazılı fesih bildirimi yapılmayan durumlarda fesih geçersiz sayılabilir ve işçi işe iade davası açarak haklarını arayabilir.

Fesih sürecinde arabuluculuk zorunlu mu?

Evet, iş mahkemesine başvurmadan önce arabuluculuk aşaması zorunludur. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava sürecine geçilir.

Fesih sürecinde SGK bildirimi kim tarafından yapılır?

SGK çıkış bildirimi işverenin yükümlülüğündedir ve 10 gün içinde yapılmalıdır. Aksi durumda idari para cezası uygulanabilir.

İşten çıkarılan işçi işsizlik maaşı alabilir mi?

İşçinin kendi isteğiyle ayrılmaması ve gerekli prim günlerini doldurmuş olması şartıyla işsizlik sigortasına başvurma hakkı vardır.

Sonuç

2025 yılında fesih süreci adımları hem işçiler hem de işverenler için şeffaf, belgeli ve yasalara uygun şekilde yürütülmelidir. Doğru belgelerin hazırlanması, fesih bildiriminin usule uygun yapılması ve çalışan haklarının korunması sürecin en kritik noktalarıdır. Özellikle işverenlerin yazılı fesih bildirimi yapmaları, ihbar ve kıdem tazminatlarını zamanında ödemeleri büyük önem taşır. Çalışanların ise haklarını bilmesi ve gerektiğinde yasal yollara başvurması sürecin adil ilerlemesini sağlar.

Dijital çözümlerle desteklenen süreç yönetimi sayesinde, taraflar arasında şeffaflık ve güven sağlanabilir. İşverenlerin bordro, giriş-çıkış saatleri ve devamsızlık kayıtlarını düzenli tutması, olası uyuşmazlıklarda delil niteliği taşır. Patron PDKS, çalışanların mesai ve devam kayıtlarını güvenilir şekilde dijital ortamda saklayarak, fesih sürecinde hem işverenin hem de çalışanın elini güçlendirir. Böylece taraflar arasındaki uyuşmazlıklar en aza iner, süreç hızlı ve şeffaf bir şekilde tamamlanır. Sonuç olarak, fesih sürecinin adil ve doğru yönetilmesi iş barışının korunması için en önemli unsurlardan biridir.