Haklı ve Haksız Fesih: Sebepleri, Farkları ve Detayları

İş hayatında en çok merak edilen konulardan biri, iş sözleşmesinin hangi şartlarda sona erebileceğidir. “Fesih” kavramı, hem işçi hem işveren açısından farklı sonuçlar doğurabilir. Özellikle haklı fesih ve haksız fesih arasındaki farkların iyi anlaşılması, tarafların hak kaybı yaşamaması için oldukça önemlidir. Bu yazıda; haklı fesih ve haksız fesih kavramlarını, nedenlerini, sürecin yasal dayanaklarını ve dikkat edilmesi gereken noktaları tüm detaylarıyla ele alıyoruz.

Günümüzde iş ilişkileri yalnızca iş sözleşmesi imzalamakla sınırlı değildir; aynı zamanda karşılıklı güven, etik sorumluluk ve yasal haklar üzerine kuruludur. Bu nedenle fesih süreci, hem hukuki hem de insani boyutlarıyla ele alınmalıdır. Özellikle haklı fesih sebepleri doğru anlaşıldığında, taraflar hak kaybı yaşamadan süreci yönetebilir. İşçinin haklı nedenle fesih yapması, kıdem tazminatı gibi önemli hakları doğururken; haksız fesih durumunda tazminat yükümlülükleri ortaya çıkabilir. Bu yüzden her iki tarafın da kanun hükümlerini ve yargı kararlarını dikkate alarak hareket etmesi gerekir.

Bu yazı, İş Kanunu çerçevesinde fesih türlerini güncel örneklerle açıklayarak hem çalışanlara hem işverenlere pratik bir rehber sunmayı amaçlamaktadır. Ayrıca, dijital sistemlerin gelişmesiyle birlikte fesih süreçlerinde PDKS gibi personel takip sistemlerinin delil niteliği kazanmasının da önemine değineceğiz.

Fesih Ne Demektir?

Fesih, işçi veya işveren tarafından iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlamına gelir. İş Kanunu’na göre fesih, iş akdinin tek taraflı irade beyanıyla sonlandırılmasıdır. Ancak bu sürecin geçerli olabilmesi için yasal dayanaklara ve usul kurallarına uygun hareket edilmelidir.

• İş sözleşmesi feshedilirken gerekçe açıkça belirtilmelidir.
• Yazılı fesih bildirimi yapılmalı, taraflar arasında tebliğ süreci doğru işletilmelidir.
• Fesih, hem süreli hem süresiz sözleşmelerde farklı sonuçlar doğurabilir.

Fesih işlemleri, yalnızca bir sözleşme sonlandırma işlemi değil; aynı zamanda tarafların tazminat, ihbar süresi ve iş güvencesi gibi haklarını da doğrudan etkileyen hukuki bir süreçtir.

Fesih kavramı iki temel kategoriye ayrılır: haklı fesih ve haksız fesih. Haklı fesih, işçi veya işverenin, sözleşmeye devam etmeyi imkânsız hale getiren ciddi bir nedenin varlığında sözleşmeyi derhal sonlandırabilmesidir. Buna karşılık haksız fesih, kanunda belirtilen haklı nedenlere dayanmadan yapılan, yani geçersiz veya keyfi şekilde gerçekleştirilen fesih işlemlerini kapsar. Her iki durumda da, fesih sürecinin doğru yürütülmemesi önemli hak kayıplarına neden olabilir.

Fesih türünün belirlenmesi, tarafların hangi tazminatlara hak kazanacağını veya hangi yükümlülüklerle karşılaşacağını doğrudan etkiler. Örneğin, işçi haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı hakkı doğarken, işverenin haksız fesih yapması durumunda işçi hem kıdem hem ihbar tazminatına hak kazanabilir. Dolayısıyla fesih, yalnızca bir “ayrılık kararı” değil, aynı zamanda yasal sonuçlar doğuran ciddi bir irade beyanıdır.

Bu nedenle hem işverenler hem çalışanlar, fesih kararı almadan önce kanuni hükümleri, sözleşme maddelerini ve varsa toplu iş sözleşmesi hükümlerini dikkatle incelemelidir. Özellikle yazılı bildirim yapılmadan gerçekleştirilen fesih işlemleri, mahkemeler tarafından geçersiz sayılabilmekte ve işveren aleyhine tazminat yükümlülükleri doğurabilmektedir.

Haklı Fesih Nedir?

Haklı fesih, İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, taraflardan biri için sözleşmeye devam etmek “çekilmez hale” gelmişse, olağanüstü fesih hakkı kullanılabilir. Bu tür fesihte, taraflardan biri sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkına sahiptir.

• Haklı fesih, olağanüstü koşullarda kullanılır.
• İşçinin veya işverenin karşı tarafın davranışları nedeniyle mağdur olduğu durumlarda geçerlidir.
• Yasal süreler içinde yapılması zorunludur; aksi halde hak düşer.

Örneğin, işverenin ücret ödememesi, işçinin sağlığını tehlikeye atan koşullar yaratması veya işçiye hakaret etmesi, işçi açısından haklı fesih nedenidir. Aynı şekilde işçinin devamsızlık yapması veya işyerinde hırsızlık gibi davranışlarda bulunması da işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturur.

Haklı fesih, diğer fesih türlerinden en önemli farkı itibarıyla “derhal” kullanılabilir bir haktır. Yani taraflardan biri, belirli bir ihbar süresi beklemek zorunda olmadan sözleşmeyi sonlandırabilir. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için feshe neden olan olayın ciddi, objektif ve kanıtlanabilir nitelikte olması gerekir. Bu durumlar genellikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar, sağlık ve güvenlik riskleri veya zorlayıcı sebepler olarak sınıflandırılır.

Haklı fesih hakkını kullanan taraf, yasal yükümlülüklerini yerine getirmişse, karşı taraftan tazminat talep edebilir. Örneğin, işçi haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı almaya hak kazanırken, işveren de işçinin bu hakkı kötüye kullandığını ispatlarsa tazminat talep edebilir. Bu nedenle haklı fesih süreci mutlaka belgeler, tanık beyanları veya resmi kayıtlarla desteklenmelidir.

Uygulamada haklı fesih nedenleri arasında en çok ücretin ödenmemesi, mobbing, cinsel taciz, güven kaybı, işçinin sağlık durumunun dikkate alınmaması veya işyerinde iş güvenliği önlemlerinin alınmaması yer alır. Bu durumlar mahkemelerce de sıkça değerlendirilmekte ve işçi lehine sonuçlanmaktadır. Dolayısıyla haklı fesih, iş hukukunun en güçlü koruma mekanizmalarından biridir.

Haklı Fesih Süresi Ne Kadardır?

Haklı fesih, nedenin öğrenilmesinden itibaren 6 iş günü içinde yapılmalıdır. Ancak sebebin ortaya çıkmasından itibaren bir yıl geçmesiyle bu hak düşer (işçinin olayı bilmemesi hariç). Ayrıca fesih mutlaka yazılı olarak yapılmalı ve gerekçe açıkça belirtilmelidir. Sözlü beyanlar geçerli sayılmaz.

Bu süre, İş Kanunu madde 26 kapsamında açıkça düzenlenmiştir ve hak düşürücü niteliktedir. Yani taraf, fesih hakkını 6 iş günü içinde kullanmazsa, daha sonra aynı nedene dayanarak sözleşmeyi sonlandıramaz. Bu nedenle haklı fesih sürecinde zamanlama oldukça kritik bir unsurdur. Olayın öğrenildiği gün, sürenin başlangıcı olarak kabul edilir. Örneğin, işçi ücretinin ödenmediğini 10 Ocak’ta öğrendiyse, 16 Ocak iş günü sonuna kadar fesih hakkını kullanmalıdır.

Haklı fesih bildirimi yazılı olmalı, mümkünse noter kanalıyla veya e-posta üzerinden kayıt altına alınmalıdır. Bu, ileride doğabilecek davalarda delil niteliği taşır. Ayrıca fesih gerekçesi açık, somut ve doğrulanabilir olmalıdır. “İşveren bana kötü davrandı” gibi genel ifadeler yerine “ücretim üç aydır ödenmiyor” veya “işyerinde iş güvenliği önlemleri alınmadığı için sağlığım tehlikede” gibi net açıklamalar yapılmalıdır. Bu şekilde hazırlanan belgeler, haklı fesih sürecinin hem geçerliliğini hem de ispat gücünü artırır.

Haklı Fesih Sebepleri Nelerdir?

Haklı fesih sebepleri hem işçi hem işveren açısından farklılık gösterir. Aşağıda her iki taraf için ayrı ayrı açıklanmıştır:

İşçi Açısından Haklı Fesih Sebepleri

Sağlık Nedenleri

• İşin, işçinin sağlığını ciddi biçimde tehlikeye atması
• İşverenin, sağlık raporuna rağmen uygun iş vermemesi

İşçinin sağlığı, İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında koruma altındadır. Örneğin, üretim hattında çalışırken kimyasal maddeyle sürekli temas eden bir çalışana gerekli koruyucu ekipman verilmemesi, haklı nedenle fesih sebebidir. Aynı şekilde, doktor raporuyla “gece vardiyasında çalışamaz” denilen bir çalışanın bu vardiyaya zorlanması da işçinin sözleşmeyi derhal feshetme hakkını doğurur.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

• Ücretin zamanında ödenmemesi veya eksik ödenmesi
• İşverenin hakaret, cinsel taciz veya mobbing davranışında bulunması
• İşçinin izni olmadan fazla mesaiye zorlanması

İşverenin maaşları sürekli geciktirmesi, prim veya mesai ücretlerini ödememesi, çalışanın haklı fesih hakkını doğurur. Ayrıca psikolojik baskı (mobbing), hakaret, tehdit veya fiziksel şiddet gibi davranışlar, mahkemeler tarafından da işçinin haklı fesih sebepleri arasında kabul edilir. Bu durumlarda işçi, kıdem tazminatı hakkını koruyarak işten ayrılabilir. Ancak bu tür iddiaların belge, tanık veya yazılı kanıtlarla desteklenmesi büyük önem taşır.

Zorlayıcı Sebepler

• İşyerinde işin 1 haftadan fazla durmasını gerektiren mücbir sebepler
• Doğal afet, yangın, salgın hastalık gibi olağanüstü durumlar

Zorlayıcı nedenler, tarafların iradesi dışında gelişen ve çalışmayı imkânsız hale getiren durumlardır. Örneğin, deprem nedeniyle fabrikanın üretime ara vermesi, pandemi sebebiyle işyerinin uzun süre kapalı kalması veya resmi kurumlarca faaliyet izninin durdurulması gibi olaylar bu kapsamdadır. Bu durumlarda işçi, bekleme süresi sonunda iş akdini haklı nedenle feshedebilir.

Haklı fesih sebepleri, her zaman çalışanın mağduriyetini önlemeyi amaçlar. Bu nedenle işverenin davranışı veya çalışma koşulları, işçinin onurunu, sağlığını ya da maddi haklarını zedeliyorsa, işçinin sözleşmeyi sonlandırma hakkı doğar. Ancak bu hakkın kötüye kullanılmaması için, fesih bildirimi öncesinde olayın belgelenmesi, tanık ifadeleriyle desteklenmesi ve mümkünse yazılı kayıt altına alınması tavsiye edilir. Böylece süreç hem hukuken geçerli olur hem de işçi ileride doğabilecek tazminat taleplerinde güçlü bir konuma sahip olur.

İşveren Açısından Haklı Fesih Sebepleri

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

• İşçinin işyerinde hırsızlık yapması
• İşverenin güvenini kötüye kullanması
• Devamsızlık veya mazeretsiz işe gelmeme

İşveren açısından en yaygın haklı fesih sebepleri, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlarıdır. İşçinin işverenin güvenini sarsacak şekilde hareket etmesi, sahte rapor sunması, gizli bilgileri dışarıyla paylaşması veya iş arkadaşlarına fiziksel ya da psikolojik zarar vermesi bu kapsamdadır. Ayrıca, işçinin mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü işe gelmemesi, bir ay içinde toplam üç defa devamsızlık yapması da işverenin haklı nedenle fesih hakkını doğurur.

İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için olayın belgelenmesi ve tutanak altına alınması gerekir. Örneğin, devamsızlık durumunda personel takip sistemleri veya vardiya kayıtları delil olarak kullanılabilir. Patron PDKS gibi dijital çözümler, çalışanların giriş-çıkış saatlerini kayıt altına alarak bu sürecin şeffaf yürütülmesini sağlar. Böylece işveren, fesih kararını objektif verilere dayandırabilir ve olası hukuki riskleri azaltır.

Sağlık Sebeplerine Bağlı Fesih

• İşçinin uzun süreli hastalık raporu alması
• Sağlık raporuna göre görevini yerine getiremeyecek durumda olması

İşverenin haklı fesih hakkı sağlık nedenlerine dayandığında, işçinin geçici veya kalıcı olarak iş görme yeteneğini kaybetmiş olması gerekir. Örneğin, sürekli hastalık raporu alan bir işçi, işin yürütülmesini aksatıyorsa ve işyeri faaliyetleri bundan etkileniyorsa, işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Ancak bu durumda işçinin tedavi süreci boyunca belirli bir bekleme süresi tanınmalıdır. Kanuna göre, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak işverenin belirli bir süre bekleme yükümlülüğü vardır.

Zorlayıcı Sebepler

• İşyerinde faaliyetlerin zorlayıcı nedenlerle durması
• Ekonomik veya hukuki engellerin ortaya çıkması

İşverenin kontrolü dışında gelişen olaylar — örneğin doğal afet, yangın, salgın hastalık, üretim tesisinin yasal engel nedeniyle kapatılması gibi durumlar — işveren için zorlayıcı sebepler oluşturabilir. Bu durumlarda işveren, işin devamını sağlayamayacaksa iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Ancak her durumda fesih öncesi alternatif çözümler (kısa çalışma, ücretsiz izin vb.) değerlendirilmelidir. Aksi halde fesih, yargı önünde haksız sayılabilir.

Sonuç olarak, işverenin haklı fesih hakkı, iş ilişkilerinde disiplin ve güvenin korunmasını sağlar. Fakat bu hakkın kullanımı mutlaka ölçülü, belgeli ve yasal prosedürlere uygun olmalıdır. Aksi halde işveren, haklı gerekçeyle fesih yaptığını ispatlayamaz ve işçinin açacağı davalarda tazminat yükümlülüğüyle karşı karşıya kalabilir.

Haksız Fesih Nedir?

Haksız fesih, fesih işleminin kanunda belirtilen geçerli veya haklı nedenlere dayanmadan yapılmasıdır. Bu durumda taraflardan biri iş sözleşmesini keyfi şekilde sona erdirmiş olur.

• İşveren açısından: İşçiyi haklı neden olmadan işten çıkarmak
• İşçi açısından: Geçerli gerekçe göstermeden işi bırakmak

Haksız fesih, genellikle tazminat ve işe iade davası süreçlerini beraberinde getirir.

İş Kanunu’na göre, bir fesih işleminin geçerli olabilmesi için haklı veya geçerli bir nedene dayanması gerekir. Bu nedenler; işin gereklilikleri, performans sorunları, ekonomik koşullar veya davranışsal ihlaller olabilir. Ancak işveren, bu koşullardan hiçbirine dayanmadan sözleşmeyi sonlandırırsa bu durum haksız fesih olarak değerlendirilir. Aynı şekilde, işçinin işverene haber vermeden işi bırakması veya sözleşmede belirtilen sorumluluklarını yerine getirmemesi de işçi açısından haksız fesih sayılır.

Haksız fesih durumunda, taraflar hem maddi hem manevi zarara uğrayabilir. Özellikle işverenin tek taraflı ve belgesiz fesih yapması, çalışan açısından ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı hakkı doğurur. Ayrıca bazı durumlarda işçi, işe iade davası açarak eski pozisyonuna dönme hakkına da sahip olur. İşçinin kazanması hâlinde işveren, işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalabilir.

Haksız fesih sürecinde en önemli unsur, ispat yüküdür. İşverenin fesih gerekçesini yazılı olarak bildirmemesi veya belgelerle destekleyememesi, mahkemeler tarafından genellikle işçi lehine yorumlanır. Bu nedenle fesih işlemi mutlaka yazılı ve gerekçeli yapılmalı; performans raporları, devamsızlık kayıtları veya iş yeri tutanakları gibi belgeler saklanmalıdır. Aksi halde işveren, haksız fesih tazminatı ve diğer yasal yükümlülüklerle karşı karşıya kalabilir.

Haksız Fesih Durumunda İşçinin Hakları

• Kıdem ve ihbar tazminatı talep etme hakkı
• İşe iade davası açma hakkı (iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar için)
• İşsizlik maaşı başvurusu yapabilme hakkı
• Maddi ve manevi tazminat isteme hakkı

Haksız fesih durumunda işçi, kanun tarafından koruma altındadır. İşveren geçerli veya haklı bir neden göstermeksizin sözleşmeyi sonlandırmışsa, işçi hem maddi hem manevi zararlarını talep edebilir. Bu kapsamda kıdem tazminatı, işçinin aynı iş yerinde en az bir yıl çalışmış olması hâlinde ödenir. Ayrıca ihbar süresi verilmeden yapılan fesihlerde ihbar tazminatı da doğar.

İşçi, fesih bildiriminden itibaren bir ay içinde arabulucuya başvurarak işe iade davası açabilir. Mahkeme, fesih kararını geçersiz sayarsa işçinin işe başlatılması veya işe başlatılmaması hâlinde işe başlatmama tazminatı ödenmesine hükmedebilir. Bu tazminat, genellikle dört ila sekiz aylık brüt maaş tutarı arasında değişir.

Ayrıca işçi, işsizlik maaşı başvurusu yapma hakkına da sahiptir. Ancak bunun için işten çıkarılma nedeninin “haklı fesih” değil, “işverenin haksız feshi” olması gerekir. İşçi bu durumda İŞKUR’a başvurarak işsizlik ödeneğinden faydalanabilir. Haksız fesih aynı zamanda psikolojik etkiler doğurabileceği için, işçi bazı durumlarda manevi tazminat da talep edebilir.

Haksız Fesih Durumunda İşverenin Hakları

• İşçinin haksız feshi halinde ihbar tazminatı talep edebilir.
• Sözleşmeye aykırılık nedeniyle zarar tazmini isteyebilir.
• İşe devamsızlık durumunda tazminatsız fesih hakkı doğar.

İşçi, geçerli bir neden olmadan işi bırakırsa bu durum işveren açısından haksız fesih olarak değerlendirilir. İşveren, bu durumda işçinin iş yerinde yarattığı maddi zararları ve üretim kaybını belgeleyerek tazminat talep edebilir. Ayrıca işçinin haber vermeden işi terk etmesi, hem işin aksamasına hem de diğer çalışanların iş yükünün artmasına neden olabileceğinden, işverenin ihbar tazminatı hakkı doğar. İşveren, sözleşmeye aykırı davranışları ispatlayabilmek için yazılı tutanaklar, devamsızlık raporları veya dijital kayıtlar (örneğin PDKS verileri) kullanabilir. Böylece süreci yasal çerçevede yönetip haksız duruma düşmeden haklarını koruyabilir.

Haksız Fesih Sebepleri Nelerdir?

• İşverenin geçerli neden göstermeden fesih yapması
• İşçinin haklı sebep olmadan işi bırakması
• Fesih sürecinde savunma alınmaması veya yasal usullere uyulmaması

Haksız fesih sebepleri, iş ilişkilerinde taraflardan birinin yükümlülüklerini ihlal etmesi sonucu ortaya çıkar. Özellikle işverenin, işçinin performansını veya davranışını belgelemeksizin “keyfi” şekilde işten çıkarması en yaygın örneklerden biridir. Bu durumda işçi, hem ihbar hem kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur. İşverenin savunma almadan yaptığı fesihler de haksız sayılır çünkü İş Kanunu’na göre çalışan, kendisine yöneltilen iddialara karşı açıklama yapma hakkına sahiptir.

Diğer yandan, işçi açısından haksız fesih; geçerli bir mazeret olmaksızın işi terk etmek, işverene haber vermeden devamsızlık yapmak veya sözleşmede yer alan sorumlulukları yerine getirmemek gibi durumlarda ortaya çıkar. Bu tür davranışlar, işverenin iş gücü planlamasını bozduğu için hem ihbar süresinin hem de tazminat hakkının kaybına neden olabilir.

Haksız fesih sürecinin önlenmesi için hem işçi hem işverenin fesih öncesinde belgeli bir iletişim yürütmesi önemlidir. Günümüzde birçok işletme, devamsızlık ve performans verilerini Patron PDKS gibi dijital sistemler üzerinden takip ederek süreci şeffaf biçimde yönetmektedir. Bu sayede yanlış veya eksik bilgilere dayanan fesihlerin önüne geçilmekte, olası hukuki riskler en aza indirilmektedir.

Haklı Fesih ile Haksız Fesih Arasındaki Farklar Nelerdir?

Haklı fesih ile haksız fesih arasındaki farklar, hem tazminat hakkı hem de iş güvencesi açısından büyük önem taşır. Haklı fesihte taraf, sözleşmeye devam etmeyi imkânsız kılan ciddi bir neden sunar ve bu durumda herhangi bir cezai yükümlülük doğmaz. Ancak haksız fesihte, yasal dayanak olmadan yapılan fesih işlemi nedeniyle karşı taraf mağdur duruma düşer. Bu durumda tazminat, ihbar süresi ve işsizlik maaşı gibi haklar devreye girer.

İşçi ya da işveren fark etmeksizin, fesih kararı alınmadan önce tüm süreç belgelenmeli, yazılı olarak yürütülmelidir. Günümüzde bu süreç, Patron PDKS gibi dijital sistemlerle desteklenerek devamsızlık, vardiya ihlali veya performans verileri üzerinden daha objektif biçimde takip edilebilmektedir. Bu sayede fesih işlemleri hukuka uygun, şeffaf ve ölçülebilir hale gelir.

İş Hukuku Kapsamında Fesih Sürecinde Nelere Dikkat Edilmelidir?

• Fesih gerekçesi açık, somut ve belgelenebilir olmalıdır.
• Fesih bildirimi mutlaka yazılı yapılmalıdır.
• İşçinin savunması alınmadan fesih işlemi yapılmamalıdır.
• 2018’den bu yana, fesih öncesi arabuluculuk süreci zorunludur.

Bu adımların izlenmemesi, fesih işleminin haksız sayılmasına ve tarafların tazminat sorumluluğuna yol açabilir. İşveren, fesih sürecinde yalnızca beyana değil, somut delillere dayanmalıdır. Bu belgeler; performans raporları, devamsızlık kayıtları, vardiya ihlalleri veya yazılı uyarılar olabilir. Özellikle dijital sistemler sayesinde bu kayıtlar artık çok daha kolay şekilde tutulabiliyor.

Örneğin, Patron PDKS gibi personel devam kontrol sistemleri, çalışanların giriş-çıkış verilerini, vardiya saatlerini ve mola sürelerini otomatik olarak kaydeder. Bu sayede işveren, fesih sürecinde gerekli delilleri yasal ve objektif biçimde sunabilir. Ayrıca işçi açısından da şeffaf bir çalışma ortamı oluşur. Fesih süreçlerinin hatasız ilerlemesi için, yazılı kayıtların yanında dijital verilerin de doğruluğu son derece önemlidir.

Sıkça Sorulan Sorular

• Haklı fesih durumunda tazminat hakkı var mı?
  Evet. İşçi, haklı nedenle fesih yaptığında kıdem tazminatı almaya hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı hakkı bulunmaz çünkü fesih derhal yapılır. İşverenin ücret ödememesi, mobbing veya sözleşmeye aykırı davranış gibi durumlar bu hakkı doğurur.
• İşveren hangi durumlarda işçiden savunma almak zorundadır?
  Disiplin veya ahlaka aykırı davranışlarda fesih öncesi savunma alınması zorunludur. Bu süreç, işçinin kendini ifade etmesini ve haksız fesih iddialarının önlenmesini sağlar. Yazılı savunma alınmadan yapılan fesih geçersiz sayılabilir.
• İşçi ve işveren arasında arabuluculuk süreci nasıl işler?
  2018’den itibaren fesih sonrası tazminat veya işe iade talepleri için arabulucuya başvurmak yasal zorunluluktur. Taraflar anlaşamazsa dava süreci başlatılabilir. Bu aşama, çözümün hızlı ve dostane şekilde bulunmasını amaçlar.
• Fesih sonrası işçi işsizlik maaşı alabilir mi?
  İşçi, haklı nedenle fesih yaptığında işsizlik maaşı alabilir. Ancak haksız fesih durumunda, yani geçerli sebep olmadan işi bıraktığında bu haktan yararlanamaz. İşveren tarafından yapılan haksız fesihlerde ise işçi maaş almaya devam edebilir.
• Haksız fesih tazminatı net mi brüt mü hesaplanır?
  Genellikle brüt ücret üzerinden hesaplanır. Bu tutara SGK primi, gelir vergisi ve damga vergisi gibi yasal kesintiler dahil edilmez. Brüt tutar üzerinden yapılan hesaplama, işçinin hak ettiği toplam tazminatı gösterir.
• Patron PDKS ile giriş-çıkış takibi raporları haklı fesih sebebi olarak kullanılabilir mi?
  Evet. İşveren, PDKS sistemi üzerinden alınan giriş-çıkış, vardiya ve devamsızlık raporlarını resmi delil olarak kullanabilir. Bu veriler, haklı fesih sebepleri arasında yer alan mazeretsiz devamsızlık, geç kalma veya çalışma süresi ihlallerinin belgelenmesini sağlar. Böylece işveren, fesih sürecini yasal zeminde ispat edebilir ve olası uyuşmazlıklarda güçlü bir delil sunar.

Sonuç

Haklı fesih ve haksız fesih kavramlarını doğru anlamak, hem işveren hem çalışan açısından büyük önem taşır. Her iki durumda da yasal sürelere ve usullere uygun hareket edilmelidir. Fesih gerekçesinin açık, belgeli ve ölçülebilir olması, olası uyuşmazlıklarda tarafları korur.

Patron PDKS gibi modern personel takip sistemleri, iş yerlerinde devamsızlık, vardiya ihlali veya geç giriş gibi durumların kayıt altına alınmasını sağlar. Bu veriler, olası haklı fesih durumlarında delil olarak değerlendirilebilir. Aynı zamanda çalışan performansının ölçülmesine ve sürecin şeffaf yürütülmesine katkı sunar.

Sonuç olarak; doğru hazırlanmış iş sözleşmesi, güncel tutulan iş tanımları ve şeffaf bir takip sistemi, işverenin yasal risklerini azaltır, çalışan haklarının korunmasını sağlar. Bu yaklaşım, hem kurumsal itibarı güçlendirir hem de iş barışının sürdürülebilir olmasına katkı verir.

İş hayatında fesih süreci, yalnızca bir sözleşmenin sonlandırılması değil; aynı zamanda kurum kültürünün, adalet anlayışının ve profesyonel tutumun da bir yansımasıdır. Bu nedenle, gerekçelerin net, iletişimin açık ve sürecin belgelenmiş olması gerekir. İşverenlerin, çalışanlarıyla kurduğu ilişkiyi adil ve ölçülebilir verilerle yönetmesi, uzun vadede güven duygusunu pekiştirir. Çalışan açısından da haklı fesih hakkını kullanırken doğru kanallardan ilerlemek, hem maddi hem de hukuki kayıpların önüne geçer.

Günümüz iş dünyasında, Patron PDKS gibi dijital çözümler, işletmelere sadece performans takibi değil; aynı zamanda yasal süreçlerde güçlü bir veri altyapısı sunar. Bu sayede işverenler, fesih süreçlerini kanuna uygun şekilde yönetebilir; çalışanlar ise kendi çalışma düzenlerini şeffaf biçimde takip edebilir. Şeffaflık, güven ve doğruluk ilkeleri üzerine kurulu bu yaklaşım, sürdürülebilir bir iş ortamının temelini oluşturur.