İşten çıkarılan işçiler, bazı durumlarda işe geri dönmek için yasal haklarını kullanabilir. Bu haklardan biri de işe iade davasıdır. İş güvencesi kapsamında açılan bu davada süreler, haklar, tazminat oranları ve başvuru prosedürü belirli şartlara bağlıdır. Özellikle 4857 sayılı İş Kanunu, işçi ve işveren arasındaki dengeyi korumak amacıyla işe iade davasını düzenlemiştir. Peki işe iade davası nasıl açılır, ne kadar sürer, hangi sonuçları doğurur? İşte 2025 yılı itibarıyla güncel bilgilerle hazırlanan kapsamlı rehber.
İşe iade davaları, işçi-işveren ilişkilerinde en çok tartışma konusu olan başlıklardan biridir. İşverenin fesih gerekçesi “geçerli” değilse, yani işçinin performansına, işin niteliğine veya işletmenin ihtiyaçlarına dayandırılamıyorsa, işçi işe iade talep edebilir. Bu süreç sadece işçinin haklarını değil, işverenin yükümlülüklerini de doğrudan ilgilendirir. Davanın kazanılması durumunda işçi, işe geri alınabilir veya işveren tarafından belirli oranlarda tazminat ödenebilir. İşte bu nedenle, dava açmadan önce sürecin iyi anlaşılması ve doğru adımların atılması çok önemlidir. Ayrıca işçinin arabuluculuk başvurusu, dava açma süresi ve dava sırasında sunacağı belgeler sürecin seyrini doğrudan etkiler. 2025 itibarıyla uygulanan güncel yargı süreleri ve iş hukuku düzenlemeleri, işçilerin haklarını daha etkin bir şekilde savunmasına imkân tanımaktadır.
İşe İade Davası Nedir?
İşe iade davası, işten çıkarılan bir çalışanın işine geri dönebilmesi için başvurabileceği en önemli hukuki yollardan biridir. Bu dava, özellikle iş güvencesi kapsamındaki işçilerin korunması amacıyla düzenlenmiştir. İşverenin fesih kararı geçerli veya haklı bir nedene dayanmıyorsa, işçi işe iade davası açarak hem işine geri dönme hakkını hem de maddi kayıplarını telafi etme imkânı elde eder. 2025 yılı itibarıyla güncel mevzuat, işçilerin bu davadan yararlanabilmesi için açık ve net kriterler belirlemektedir. Bu nedenle, işe iade davası sadece işçi haklarını değil, işverenin de iş akdini feshederken uyması gereken yasal yükümlülükleri doğrudan ilgilendirmektedir.
İşe iade davasının en önemli dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesidir. Bu maddeye göre işçi, fesih bildiriminden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesine dava açılabilir. İşe iade davası, işçinin yalnızca geri dönme hakkını değil, aynı zamanda işe başlatılmaması durumunda kazanacağı işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti gibi hakları da içerir. Böylece, işverenin keyfi veya geçersiz fesih kararları ciddi mali yaptırımlarla karşılaşır. Bu durum, işverenleri daha dikkatli hareket etmeye zorlayarak iş güvencesini pekiştirir.
Davayı açabilmek için bazı şartların sağlanması gerekir. İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması, işyerinde en az 30 işçinin bulunması ve işçinin en az 6 ay kıdeminin olması bu şartların başında gelir. Bu kriterleri taşımayan işçiler için işe iade davası yolu kapalıdır, ancak farklı tazminat ve haklar gündeme gelebilir. Dolayısıyla işe iade davası, her işten çıkarılan işçinin açabileceği bir dava değildir, belirli şartlara bağlıdır.
Özetle, işe iade davası hem işçinin iş güvencesi hakkını etkin bir şekilde koruyan hem de işverenin fesih kararlarını daha şeffaf ve hukuka uygun şekilde almasını sağlayan güçlü bir yasal mekanizmadır. Bu yönüyle iş hukuku uygulamalarında işçi lehine en çok başvurulan davalardan biri olma özelliğini taşımaktadır.
Tanımı ve Dayanağı
- İş güvencesi kapsamında işçiye sağlanan yasal hak
- 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesi kapsamında düzenlenmiştir.
- Haksız fesihlere karşı işçinin korunmasını amaçlar.
Hangi Hallerde Açılır?
- Haksız ve geçersiz nedenle işten çıkarılma
- Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi
- İşten çıkarma gerekçesinin ispat edilememesi
Kimler İşe İade Davası Açabilir?
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında çalışan işçilere tanınan bir haktır. Ancak her işçi bu davayı açamaz. Yasal düzenlemeler, işçi ile işveren arasındaki dengeyi korumak amacıyla belirli kriterler koymuştur. Bu kriterler sağlanmadan dava açılması mümkün değildir. Dolayısıyla işe iade davası, herkese açık genel bir hak değil, yalnızca belirli koşulları karşılayan işçiler için geçerli bir güvencedir. Bu yönüyle iş hukuku sisteminde hem işverenin keyfi kararlarını sınırlayan hem de işçinin hak arama özgürlüğünü güvence altına alan önemli bir araçtır.
İşe iade davası açabilmek için en önemli şartlardan biri, işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmasıdır. Çünkü bu dava, iş güvencesi hükümleriyle doğrudan bağlantılıdır ve işçinin sürekliliği olan bir iş ilişkisini korumayı amaçlar. Bunun dışında işçinin en az 6 ay kıdeme sahip olması ve işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması da davanın ön koşulları arasındadır. Bu sayede küçük ölçekli işletmelerin iş güvencesi kapsamı dışında tutulduğu görülmektedir. Amaç, hem işverenin mali yükünü sınırlamak hem de iş güvencesini belirli bir ölçeğin üzerindeki işyerlerinde garanti altına almaktır.
Kimlerin dava açamayacağı da yasa ile açıkça belirtilmiştir. Belirli süreli sözleşme ile çalışanlar, iş akitleri zaten belirli bir süre sonunda sona erdiği için bu haktan yararlanamaz. Yine 6 aydan az kıdemi olanlar veya 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerinde görev yapanlar için de işe iade davası yolu kapalıdır. Ancak bu kişiler farklı hukuki yollarla haklarını arayabilir. Örneğin kötü niyet tazminatı veya kıdem tazminatı gibi talepler gündeme gelebilir. Bu nedenle işe iade davası açamayan işçilerin, durumlarına uygun başka hukuki haklarını araştırmaları ve gerekirse profesyonel destek almaları önemlidir.
Özetle, işe iade davası açabilmek için işçi lehine belirlenmiş ama sınırlı şartlar bulunmaktadır. Bu şartlar, hem işçi haklarını korumak hem de işverenin işletme özgürlüğünü dengede tutmak amacıyla oluşturulmuştur. İşçiler, haklarını kaybetmemek için işten çıkarılma durumunda bu kriterleri dikkatle incelemeli ve zaman kaybetmeden arabuluculuk sürecine başvurmalıdır.
Şartlar
- En az 6 ay kıdem sahibi olmak
- Belirsiz süreli sözleşme ile çalışmak
- En az 30 işçi bulunan işyerinde çalışmak
Kimler Dava Açamaz?
- Belirli süreli sözleşmeliler
- 6 aydan az kıdemi olan işçiler
- 30’dan az işçi çalıştıran işyerlerindeki çalışanlar
Başvuru Süreci ve Zamanaşımı
İşe iade davası açmak isteyen işçiler için en kritik nokta, başvuru süresidir. Bu davalarda süreler son derece önemlidir çünkü yasal süreler geçirildiğinde dava açma hakkı ortadan kalkar. Bu nedenle işten çıkarılan bir işçinin ilk yapması gereken şey, hızlıca haklarını araştırmak ve arabuluculuk sürecini başlatmaktır. İş Kanunu’na göre arabuluculuk, işe iade davalarında zorunlu bir başvuru yolu olarak kabul edilmiştir. Yani dava açmadan önce mutlaka arabulucuya gidilmesi gerekmektedir. Aksi halde dava doğrudan reddedilebilir.
Arabuluculuk sürecinde işçi ve işveren bir araya getirilerek anlaşma sağlanmaya çalışılır. Eğer anlaşma olursa, dava açılmasına gerek kalmadan süreç tamamlanır. Bu hem taraflar açısından zaman kazandırır hem de mahkemelerin yükünü hafifletir. Ancak çoğu zaman taraflar anlaşmaya varamayabilir. Bu durumda arabuluculuk tutanağı düzenlenir ve işçi, bu tutanağın ardından 2 hafta içinde dava açma hakkına sahiptir.
Zamanaşımı sürelerine dikkat edilmesi, işçinin hak kaybını önlemek açısından hayati önem taşır. İşten çıkarıldıktan sonra arabulucuya başvurmak için sadece 1 aylık süre vardır. Bu süre geçirilirse artık işe iade davası açılamaz. Ayrıca arabuluculuk sonrası dava açma süresinin de yalnızca 2 hafta olduğunu unutmamak gerekir. Dolayısıyla işçiler işten çıkarıldıkları anda vakit kaybetmeden harekete geçmelidir.
Arabuluculuk Zorunluluğu
- İşten çıkarıldıktan sonra 1 ay içinde arabulucuya başvurulmalıdır.
- Anlaşma sağlanamazsa 2 hafta içinde dava açılmalıdır.
İş Mahkemesi Süreci
İşe iade davasında arabuluculuk aşaması tamamlandıktan sonra anlaşma sağlanmazsa işçi, iş mahkemesine başvurur. İş mahkemesi süreci genellikle hızlı sonuçlanan davalardan biridir çünkü iş güvencesi davaları işçinin çalışma hayatını doğrudan etkilediği için öncelikli olarak ele alınır. Ortalama 3–6 ay arasında sonuçlanabilen bu davalarda, işverenin fesih gerekçesini ispat yükümlülüğü vardır. İşçi ise iş akdinin haksız feshedildiğini dilekçesiyle ortaya koyar. Mahkeme, tanık beyanları, yazılı belgeler, işyeri kayıtları gibi delilleri değerlendirerek karar verir. Ayrıca Yargıtay içtihatları da bu tür davalarda önemli rol oynar.
- Dava süresi ortalama 3–6 ay arasında değişir.
- Arabuluculuk dahil toplam süreç 6–12 ay sürebilir.
İstinaf Süreci
İşe iade davalarında verilen ilk derece mahkemesi kararlarına karşı tarafların itiraz hakkı vardır. Bu itiraz, istinaf başvurusu ile yapılır. Karar açıklandıktan sonra işçi veya işveren 2 hafta içinde istinafa başvurabilir. İstinaf mahkemesi, dosyayı tekrar inceleyerek verilen kararın usul ve yasaya uygun olup olmadığını değerlendirir. İstinaf süreci, davanın seyrine göre ortalama 3–6 ay kadar sürebilir. Bu nedenle toplam dava süresi, arabuluculuk ve istinaf dahil edildiğinde 12–18 aya kadar uzayabilir. Ancak bazı dosyalarda daha kısa sürede sonuç alındığı da görülmektedir. Sonuçta istinaf, işçiye ve işverene ikinci bir değerlendirme şansı tanıyan önemli bir hukuki yoldur.
- Karar sonrası taraflar 2 hafta içinde istinafa başvurabilir.
- İstinaf süreci davayı 6 aya kadar uzatabilir.
Tazminatlar ve Haklar
İşe iade davası, yalnızca işçinin yeniden işine dönmesini sağlamakla kalmaz; aynı zamanda ona birtakım mali haklar da kazandırır. Bu haklar, işten çıkarılma sürecinde işçinin uğradığı mağduriyeti gidermeyi ve iş güvencesi ilkesini güçlendirmeyi amaçlar. Mahkeme tarafından işçi lehine verilen karar, işverenin işçiyi işe geri almasını zorunlu kılabileceği gibi, işçiye tazminat ödenmesi sonucunu da doğurabilir. Dolayısıyla işe iade davası sonucunda ortaya çıkan tazminatlar hem işçi hem de işveren açısından oldukça önemlidir.
İşe Başlatmama Tazminatı
Mahkeme kararı işçinin işe geri dönmesine hükmederse işverenin iki seçeneği vardır: Ya işçiyi yeniden işe başlatır ya da işçiye işe başlatmama tazminatı öder. Bu tazminat, işçinin kıdemine, maaşına ve mahkeme kararına göre belirlenir ve 4 ila 8 aylık brüt ücret tutarında olabilir. Bu ödeme, işçinin haksız yere işten çıkarılmasının yarattığı ekonomik kayıpları telafi etmeye yöneliktir. İşverenin işçiyi işe başlatmama kararı, işçi açısından hak kaybı yaratmaz çünkü bu durumda tazminat alma hakkı kesinleşir. Ayrıca işçi, işe başlatılmasa dahi boşta geçen süre için en fazla 4 aya kadar ücret almaya hak kazanır. Böylece işçi, işten çıkarıldığı dönem için de kısmi bir gelir güvencesi elde eder. Bu hakların ödenmemesi halinde işçi, icra takibi veya yeni bir dava yoluyla alacaklarını tahsil edebilir. Özetle, işe başlatmama tazminatı işçiye hem maddi güvence hem de haksız feshin telafisi anlamında önemli bir kazanım sağlar.
Boşta Geçen Süre Ücreti
- İşçi işe başlatılsın ya da başlatılmasın, en fazla 4 aylık ücret ödenir.
Boşta geçen süre ücreti, işe iade davasının işçi lehine sonuçlanmasının en önemli kazanımlarından biridir. İşçinin haksız veya geçersiz bir şekilde işten çıkarıldığı tarihten, mahkeme kararının kesinleştiği tarihe kadar geçen süre, işçi açısından büyük bir mağduriyet doğurur. İş Kanunu’na göre işveren, bu dönemin telafisi için işçiye en fazla 4 aylık ücret ödemekle yükümlüdür. Bu ücret, işçinin çalışmadığı dönemi kapsar ancak işçi sanki çalışıyormuş gibi sigorta primleri ve diğer yasal haklarıyla birlikte hesaplanır. Bu düzenleme, işçilerin işten çıkarıldıkları süre boyunca tamamen güvencesiz kalmalarını önlemek amacıyla yapılmıştır. Özellikle uzun süren davalarda işçilerin mağduriyetini hafifletir ve ekonomik olarak rahatlatıcı bir etki yaratır.
İşe Dönüş
- İşçi, davayı kazandıktan sonra 10 iş günü içinde başvuru yapmazsa hak kaybı yaşar.
Mahkeme kararının kesinleşmesinin ardından işçinin işyerine geri dönme hakkı doğar. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi için işçinin, kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvuruda bulunması gerekir. Başvuru yapılmazsa işe iade hakkı düşer ve işçi sadece boşta geçen süre ücreti ile işe başlatmama tazminatını talep edebilir. Bu nedenle sürelere dikkat edilmesi çok önemlidir. İşveren, başvuruyu reddederse ya da işçiyi işe başlatmazsa, işçiye ayrıca işe başlatmama tazminatı ödemekle yükümlü olur. Böylece yasal süreç hem işçi hem de işveren açısından net bir şekilde sonuçlanmış olur.
Özel Durumlar
İşe iade davası, iş güvencesi kapsamında işçilere tanınan önemli bir hak olmakla birlikte, her durumda uygulanabilir değildir. Özellikle 6 ay kıdem şartı, bu davanın açılabilmesi için temel kriterlerden biridir. Yasa koyucu, işe iade davasını belirli kıdemin üzerinde çalışan işçilere tanıyarak, işveren ile işçi arasındaki dengeyi korumayı amaçlamıştır. Bununla birlikte 6 ay şartı dolmadan işten çıkarılan bir işçi, farklı yasal yollara başvurabilir. Örneğin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı veya kötü niyet tazminatı gibi haklar, işçinin uğradığı mağduriyeti kısmen de olsa telafi edebilir.
6 Ay Dolmadan Dava Açılır mı?
- 6 ay şartı sağlanmadan işe iade davası açılamaz.
- Ancak işçi, kıdem tazminatı veya kötü niyet tazminatı gibi farklı haklardan yararlanabilir.
Özellikle kötü niyet tazminatı, işçinin iş güvencesi kapsamına girmemesi nedeniyle açamayacağı işe iade davasına bir alternatif olarak öne çıkar. İşveren, işçiyi haksız ve keyfi bir şekilde işten çıkarmışsa, mahkeme işçiye kötü niyet tazminatı verilmesine hükmedebilir. Bu tazminat, ihbar süresinin üç katı tutarında hesaplanır ve işçiye ödenir. Böylece işçi, işe geri dönemese bile maddi anlamda önemli bir kazanım elde eder. Ayrıca işçi, haklarını korumak için fesih sonrası süreçte dikkatli olmalı, arabuluculuk ve dava haklarını doğru şekilde değerlendirmelidir. Her ne kadar işe iade davası açılamasa da, 6 ay dolmadan işten çıkarılan bir işçinin mağduriyetini giderecek alternatif yollar mevcuttur. Bu nedenle işçi, böyle bir durumda mutlaka uzman bir hukukçudan destek almalıdır.
İşe Dönmeden Farklı Yerde Çalışmak
- İşçi davayı kazanırken başka işte çalışabilir.
- Bu durum hak kaybına neden olmaz.
İşe iade davası süreci devam ederken işçinin farklı bir iş yerinde çalışmaya başlaması, davanın sonucunu olumsuz etkilemez. Yasa, işçinin geçim sıkıntısına düşmemesi için bu imkânı tanımaktadır. Mahkeme işçi lehine karar verdiğinde, işçinin yeni bir iş bulmuş olması, kazanılmış hakları ortadan kaldırmaz. Örneğin işçi boşta geçen süre ücreti ya da işe başlatmama tazminatı almaya devam edebilir. Ancak işçi, davayı kazanıp eski işine dönmek isterse, yeni işinden ayrılarak bu hakkını kullanmalıdır. Dolayısıyla farklı yerde çalışmak, sadece işçinin fiili olarak işine dönme sürecini etkileyebilir; haklarını ise etkilemez.
Davayı Kazandım Ama İşe Dönmek İstemiyorum
- İşçi isterse işe başlamaz.
- Ancak bu durumda tazminat hakkı ortadan kalkar.
İşe iade davasını kazanan işçi, eski işine geri dönme hakkına sahip olur. Ancak işçi bu hakkını kullanmak istemezse, yani işe başvurmazsa, yalnızca işe dönüş hakkını kaybeder. Yine de dava sürecinde kazanılan boşta geçen süre ücretini alabilir. Buna karşılık işverenin ödemekle yükümlü olduğu işe başlatmama tazminatı ise ortadan kalkar. Bu nedenle işçi, karar sonrası stratejik bir seçim yapmak durumundadır. Eğer yeni işinde mutluysa ve geri dönmek istemiyorsa, yalnızca belirli haklardan yararlanarak süreci kapatabilir. Burada önemli olan, işçinin davayı kazandıktan sonra 10 iş günü içinde yazılı başvuru yapmaması durumunda geri dönüş hakkını kaybedeceğini bilmesidir.
İşe İade Dava Dilekçesi Örneği
Aşağıda, iş mahkemelerinde sıklıkla kullanılan geçerli bir işe iade dava dilekçesi örneğini bulabilirsiniz:
..................... İŞ MAHKEMESİ HÂKİMLİĞİ’NE
DAVACI : [Ad Soyad]
[T.C. Kimlik No]
[Adres]
DAVALI : [İşveren Ünvanı / Şirket Adı]
[Adres]
KONU : Haksız fesih nedeniyle işe iade talebimizden ibarettir.
AÇIKLAMALAR :
1. Müvekkil, davalı işyerinde ....... tarihinde işe başlamış, en son ....... unvanıyla çalışmıştır.
2. Müvekkil, işyerinde en az 30 işçinin çalıştığı bir işyerinde ve belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmaktadır.
3. Davacı, işyerinde ... yıl ... ay çalışmasına rağmen, ....... tarihinde geçerli bir sebep olmaksızın iş sözleşmesi feshedilmiştir.
4. Fesih, İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerine aykırı olup geçersizdir. İşe iade şartları oluşmuştur.
5. Bu nedenle, müvekkilin işe iadesine, işe başlatılmaması halinde 4 ila 8 aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatına ve 4 aylık boşta geçen süre ücretine hükmedilmesi gerekmektedir.
HUKUKİ SEBEPLER : 4857 Sayılı İş Kanunu m.18-21, HMK ve ilgili mevzuat.
DELİLLER : İş sözleşmesi, SGK kayıtları, fesih bildirimi, tanık beyanları ve her türlü yasal delil.
SONUÇ VE İSTEM :
Yukarıda arz edilen nedenlerle;
- Feshin geçersizliğine,
- Müvekkilin işe iadesine,
- İşe başlatılmaması halinde 4-8 aylık ücreti tutarında tazminata,
- Boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücret ve diğer haklarının ödenmesine karar verilmesini saygıyla arz ve talep ederim.
Tarih: …/…/2025
Davacı Vekili
Av. [Ad Soyad]
İşe İade Dava Dilekçesi Örneğini İndirmek İçin Tıklayın
Not: Bu dilekçe örnek niteliğindedir. Gerçek davalarda işçinin özel durumu, işyeri bilgileri ve fesih gerekçeleri dikkate alınarak düzenlenmeli ve profesyonel hukuki destek alınmalıdır.
Sık Sorulan Sorular
- İşe iade davası kaç maaş tazminat kazandırır?
İşe başlatmama halinde 4–8 maaş arası tazminat kazanılır. Bu tutar, mahkeme tarafından işçinin kıdemine ve çalışma koşullarına göre belirlenir. Örneğin, uzun yıllar çalışmış bir işçinin alacağı tazminat daha yüksek olabilir. Ayrıca, bu tazminat brüt ücret üzerinden hesaplanır ve net ödeme işçinin maaşına göre değişir. - İşveren karara rağmen işe başlatmazsa ne olur?
İşveren, işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücretini ödemek zorundadır. Karara uymayan işveren için icra takibi başlatılabilir. Ödenmeyen miktarlar faiziyle birlikte tahsil edilir. Bu nedenle işverenler, mahkeme kararlarını yerine getirmekle yükümlüdür. - Dava kazanılsa bile işveren işe almazsa ne yapılır?
Tazminat hakları devreye girer; işçi işe geri dönmese bile parasal haklarını alır. İşçinin tercihine göre işe başlamama hakkı vardır. Ancak işe başlamamayı seçerse sadece işe dönüş hakkını kaybeder, tazminat ve boşta geçen süre ücreti ödenmeye devam eder. - İşe iade davası kazanıldığında SGK günleri nasıl işlenir?
Boşta geçen süre için SGK primleri işveren tarafından yatırılır. Böylece işçinin emeklilik hesabında herhangi bir kayıp olmaz. İşçinin hizmet süresi korunur ve SGK kayıtlarında ilgili süreler işlenir. Bu hak, işçinin ilerideki emeklilik şartlarını doğrudan etkileyen önemli bir güvencedir.
Sonuç olarak, işe iade davası yalnızca işe dönüş hakkı sağlamakla kalmaz, aynı zamanda işçiye maddi güvence de verir. Tazminatlar, SGK primleri ve boşta geçen süre ücretleri, işçinin haklarını koruyan en önemli unsurlardır. Bu nedenle işçilerin süreci dikkatle takip etmesi ve gerekirse hukuki destek alması önemlidir.
İstatistiksel Veriler ve Örnekler
İşe iade davaları, işçi ve işveren arasındaki en kritik hukuki süreçlerden biridir. Türkiye’de iş güvencesi kapsamında açılan davalar, yalnızca bireysel hak arayışı değil, aynı zamanda iş hukuku uygulamalarının da gelişmesini sağlamaktadır. Bu davalar üzerinden iş mahkemelerinin işleyişi, arabuluculuk süreçlerinin etkinliği ve işçi-işveren ilişkilerinde yaşanan sorunlar daha net ortaya konmaktadır.
Türkiye’de İşe İade Davası Oranları
Türkiye’de açılan işe iade davalarının yaklaşık %60’ında işçi lehine karar verilmektedir. Ancak işverenlerin işe başlatma oranı daha düşük olup genellikle tazminat ödemesiyle süreç sonlanmaktadır. Yapılan araştırmalara göre işverenlerin yalnızca %10–15’i işçiyi yeniden işe başlatmayı tercih ederken, büyük çoğunluğu tazminat ödemeyi daha pratik bir çözüm olarak görmektedir. Bu durum, işverenin işçiyle yeniden çalışma konusunda yaşadığı güven sorunlarından ya da işletme içi dinamiklerden kaynaklanmaktadır. Öte yandan işçiler açısından bakıldığında, işe dönmek isteyenlerin sayısı da her zaman yüksek değildir. Pek çok işçi, mahkeme sonucunda kazanacağı parasal haklarla yeni bir iş arayışına girmeyi daha avantajlı bulmaktadır.
İstatistiklere göre, işe iade davalarında verilen tazminat tutarları çoğunlukla 4 ila 6 aylık ücret arasında değişmektedir. Mahkemenin işçinin kıdemine, çalıştığı pozisyona ve işten çıkarılma gerekçesine göre farklı değerlendirmeler yaptığı görülmektedir. Ayrıca davaların yaklaşık %30’unda tarafların arabuluculuk aşamasında anlaşarak dava açmadan süreci sonlandırdığı bilinmektedir. Bu rakamlar, hem işverenler hem de işçiler için arabuluculuğun giderek daha önemli bir çözüm mekanizması haline geldiğini göstermektedir.
Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar
- Mahkeme kararına rağmen işverenin işçiyi başlatmaması
- Tazminat ödememek için farklı yollar deneme
- Uzun dava süreleri nedeniyle işçilerin mağduriyet yaşaması
Uygulamada karşılaşılan en büyük sorunlardan biri, işverenlerin mahkeme kararını uygulamamak için zaman kazanma girişimleridir. Bazı işverenler, tazminat ödemelerini geciktirerek işçinin hak kaybına uğramasına yol açabilmektedir. Ayrıca uzun dava süreçleri, işçilerin ekonomik açıdan zorluk yaşamasına neden olur. İşçiler bu süreçte yeni iş bulmakta güçlük çekebilirken, işverenin yasal boşlukları kullanması davaların daha da uzamasına yol açabilmektedir.
Sonuç
İşe iade davası nedir sorusunun cevabı, iş güvencesi kapsamında haksız fesihlere karşı işçiyi koruyan önemli bir yasal mekanizmadır. 2025 yılı itibarıyla işe iade davası süreçleri, arabuluculuk ve mahkeme aşamalarıyla birlikte işçiye hem işe dönüş hem de tazminat alma imkânı tanımaktadır. Ancak her işçi bu davayı açamaz; belirli şartların sağlanması gerekir.
İşverenler açısından ise bu sürecin şeffaf ve kayıtlı yürütülmesi kritik önemdedir. Patron PDKS’nin detaylı puantaj ve hesaplama özelliği sayesinde işçilerin çalışma süreleri, devamsızlıkları ve fesih süreçleri eksiksiz kayıt altına alınabilir. Böylece hem işveren yasal yükümlülüklerini yerine getirir hem de çalışanların hak kayıpları önlenir.
Dijitalleşen iş dünyasında disiplin süreçlerinizi daha kolay yönetmek ister misiniz? Patron PDKS ile iş güvencesi süreçlerini, puantaj kayıtlarını ve raporlamaları tek platformdan yönetin. Daha adil, daha şeffaf ve daha güvenilir bir iş ortamı için şimdi Patron PDKS’yi deneyin!
