İşten çıkış kodları nedir? SGK bildirimi için tam liste ve anlamları (2026)

Bir çalışanın işten ayrılması ya da çıkarılması sırasında SGK'ya yapılacak bildirimde doğru işten çıkış kodunun seçilmesi zorunludur. Yanlış kod, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin değerlendirilmesini, işsizlik ödeneği başvurusunu ve işverenin kayıtlarının doğruluğunu etkileyebilir. Bununla birlikte SGK kodu, çalışanın maddi haklarını tek başına ortadan kaldıran veya kesin olarak doğuran bir karar değildir; esas olan iş sözleşmesinin gerçekte hangi nedenle sona erdiği ve bu nedenin belgelerle desteklenmesidir. Bu rehberde güncel işten çıkış kodları, SGK işten çıkış kodu 2026 listesi, kodların anlamları ve bildirim sırasında dikkat edilmesi gereken noktalar açıklanmaktadır.

İşten ayrılış sürecinde fesih bildirimi, savunma, istifa dilekçesi, tutanak, bordro ve çalışma kayıtları birbiriyle uyumlu olmalıdır. Özellikle çok sayıda çalışanı veya birden fazla şubesi bulunan işletmelerde düzenli bir personel takip sistemi kullanılması; devam, vardiya ve mesai bilgilerinin kontrol edilmesini kolaylaştırır. Ancak SGK bildiriminin hazırlanması ve hukuki fesih nedeninin belirlenmesi, işletmenin insan kaynakları, mali müşavirlik ve gerektiğinde hukuk birimleri tarafından ayrıca değerlendirilmelidir.

İşten çıkış kodu nedir?

İşten çıkış kodu, sigortalının iş sözleşmesinin hangi nedenle sona erdiğini SGK'ya bildirmek için kullanılan numaradır. Sigortalı işten ayrılış bildirgesinde, çalışanın son çalışma tarihiyle birlikte ilgili sona erme nedeni seçilir. Kodlar; istifa, emeklilik, askerlik, belirli süreli sözleşmenin bitmesi, işyerinin kapanması, işçinin haklı feshi veya işverenin haklı feshi gibi birbirinden farklı durumları ayırır.

• SGK işten ayrılış bildiriminde iş sözleşmesinin sona erme nedenini gösteren iki haneli kod kullanılır.
• Seçilen kod, İŞKUR'un işsizlik ödeneği incelemesinde dikkate aldığı önemli bilgilerden biridir.
• İşsizlik ödeneği yalnızca koda göre bağlanmaz; işsiz kalma nedeni, prim günleri, son 120 gün koşulu ve başvuru süresi birlikte değerlendirilir.
• Geç veya eksik bildirim idari para cezası riski doğurabilir; hatalı kod ise düzeltme işlemi, uyuşmazlık ve yersiz ödeme sorumluluğu yaratabilir.

Doğru SGK bildirimi kodu seçilirken yalnızca taraflardan birinin sözlü açıklamasına dayanılmamalıdır. İstifa dilekçesi, fesih yazısı, noter bildirimi, sağlık belgesi, emeklilik yazısı, devamsızlık tutanağı veya arabuluculuk belgesi gibi dayanaklar incelenmelidir. Örneğin çalışan işverenin ücret ödememesi nedeniyle haklı fesih yapmışsa, sıradan istifa anlamındaki 03 kodu yerine olayın niteliğine uygun kod değerlendirilmelidir.

Bir PDKS uygulamasındaki giriş-çıkış ve çalışma süresi kayıtları, fesih nedeninin kendisi değildir. Bununla birlikte devamsızlık, vardiya uyumsuzluğu veya çalışma süresiyle ilgili bir uyuşmazlıkta kurum içi kayıtların tutarlı olmasına yardımcı olabilir. Nihai kod seçimi gerçek fesih nedenine göre yapılmalı, kayıtlar da bu nedeni desteklemelidir.

En çok kullanılan işten çıkış kodları

İşten çıkış kodu listesi incelenirken kodların anlamlarının karıştırılmaması gerekir. Örneğin 01 kodu istifa değildir; deneme süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesini ifade eder. İstifa için 03 kodu kullanılır. 04 kodu, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshedilmesidir. 17 kodu işçinin haklı feshi değil, işyerinin kapanmasıdır. 22 kodu emeklilik değil, diğer nedenlerdir. 44 kodu ise kısmi süreli çalışmaya geçişi değil, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-c bendi kapsamında cinsel taciz nedeniyle işveren feshini ifade eder.

2026 yılında kullanılan güncel kodlar aşağıdaki tabloda yer almaktadır. 06 ve 07 numaralı aktif işten ayrılış kodları bulunmaz. Eski 29 kodu 2021 yılında kaldırılmış, bu kapsamdaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halleri 42 ile 50 arasındaki ayrıntılı kodlara bölünmüştür.

Tablodaki açıklamalar genel niteliktedir. Özellikle 42-50 arasındaki kodlar ağır sonuç doğurabilecek işveren fesihleri olduğundan, olayın tutanak, savunma, kamera kaydı, devam verisi veya diğer hukuka uygun delillerle değerlendirilmesi gerekir. Günlük personel takibi kayıtları destekleyici olabilir; ancak tek başına fesih sebebini kesinleştirmez.

Kod seçimi ve tazminat hakkı ilişkisi

İşten çıkarma tazminat kodu şeklinde tüm hakları otomatik belirleyen tek bir kod yoktur. Kıdem tazminatı için çalışma süresi, fesih nedeni ve 1475 sayılı İş Kanunu'nun yürürlükteki 14. maddesindeki şartlar; ihbar tazminatı için ise sözleşmenin türü, feshi yapan taraf, bildirim süresine uyulup uyulmadığı ve haklı fesih bulunup bulunmadığı incelenir. SGK kodu bu değerlendirmenin önemli bir kaydıdır, fakat mahkeme veya arabuluculuk sürecinde gerçek olay ve belgeler esas alınır.

Örneğin 17 koduyla bildirilen işyeri kapanışında çalışan, koşulları varsa kıdem tazminatına hak kazanabilir; bildirim süresinin kullandırılmaması halinde ihbar tazminatı da gündeme gelebilir. Buna karşılık 22 kodunun seçilmesi, tek başına tazminat hakkı bulunduğunu göstermez. “Diğer nedenler” ifadesinin hangi somut olaya dayandığı ayrıca açıklanmalı ve belgelenmelidir.

İşten ayrılış sürecinde çalışma ve devam kayıtlarının eksiksiz olması, son çalışma gününün ve puantaj bilgilerinin doğru değerlendirilmesini kolaylaştırır. Çalışanın herhangi bir nedenle giriş veya çıkış kaydı oluşturamadığı durumlarda, yetkili kullanıcılar Manuel Kayıt Ekleme özelliğiyle eksik kaydı sisteme ekleyebilir. Böylece ayrılış tarihine kadar olan çalışma kayıtları daha düzenli ve güncel tutulabilir.

SGK bildirimi için dikkat edilmesi gerekenler

4/a kapsamındaki çalışan için sigortalı işten ayrılış bildirgesi, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihi takip eden 10 gün içinde e-Sigorta üzerinden verilmelidir. Süre hesabı yapılırken “fesih günü dahil 10 gün” şeklinde yanlış hesap yapılmamalı; sona erme tarihini izleyen günden başlanmalıdır. Bildirimde işten ayrılış tarihi, meslek kodu, prime esas kazanç bilgileri ve çıkış nedeni kontrol edilmelidir.

• Fesih nedeni; istifa dilekçesi, fesih bildirimi, emeklilik belgesi, tutanak veya diğer dayanaklarla uyumlu olmalıdır.
• İşveren, bildirgeyi verdikten sonraki yasal düzeltme süresinde e-Sigorta üzerinden silme veya güncelleme yapabilir.
• Süre geçtikten sonraki kod değişikliklerinde ilgili SGK birimine dayanak belgelerle başvuru gerekebilir.
• Geç bildirim idari para cezası doğurabilir; yanlış veya eksik bilgiler nedeniyle yapılan yersiz ödemelerden işveren sorumlu tutulabilir.
• Çalışan, işsizlik ödeneği için iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra 30 gün içinde İŞKUR'a başvurmalıdır.

İşsizlik ödeneği değerlendirmesinde SGK kodunun yanında kişinin kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalması, iş sözleşmesinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödemesi gibi koşullar incelenir. Bu nedenle kodun uygun görünmesi, tek başına ödenek bağlanacağı anlamına gelmez.

İşten ayrılış sürecinde çalışanın son çalışma gününe kadar olan giriş-çıkış ve puantaj kayıtlarının eksiksiz olması önemlidir. Giriş-Çıkış Bildirimleri özelliği sayesinde yöneticiler, çalışanların giriş ve çıkış hareketlerinden haberdar olabilir. Çalışma süresi ve devam verilerini ayrıntılı biçimde incelemek için ise Detaylı Puantaj ve Hesaplama özelliğinden yararlanılabilir. Böylece işten ayrılış öncesindeki çalışma kayıtları daha kolay kontrol edilebilir.

Dijital personel yönetimiyle hata riskini azaltın

Düzenli bir personel takip yönetimi süreci, çalışanın işe girişinden ayrılışına kadar oluşan vardiya, devam ve mesai verilerinin merkezi biçimde izlenmesine yardımcı olur. Böylece insan kaynakları ekipleri fesih işlemi öncesinde son çalışma gününü, eksik giriş-çıkışları ve vardiya kayıtlarını daha kolay kontrol edebilir. Yine de dijital devam kayıtları ile SGK işten ayrılış bildirimi farklı işlemlerdir; SGK kodu Patron PDKS tarafından otomatik belirlenmez veya SGK'ya gönderilmez.

Çalışan bazındaki fazla çalışma ve devam verilerini incelemek için Mesai Takibi ve Yönetimi özelliği kullanılabilir. Birden fazla lokasyonda çalışan ekiplerde ise Şube ve Yetkili Yönetimi özelliğiyle yetkililerin yalnızca sorumlu oldukları çalışan ve şubelere erişmesi sağlanabilir. Bu yapı, personel verilerinin kontrolsüz biçimde değiştirilmesi riskini azaltmaya yardımcı olur.

Patron PDKS, işe giriş-çıkış hareketlerinin, vardiyaların ve çalışma sürelerinin izlenmesini destekler. İşten ayrılış sürecinde insan kaynakları ekibi, sistemdeki son kayıtları kurum içi belgelerle karşılaştırabilir; eksik veya hatalı devam kaydı bulunuyorsa gerekli kontrolleri yapabilir. Ancak kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneği değerlendirmesi için fesih nedeni ayrıca ele alınmalı; mali ve hukuki işlemler yetkili uzmanlar tarafından yürütülmelidir.

Sonuç olarak SGK işten çıkış kodu 2026 seçiminde ezbere veya yalnızca kısa kod açıklamasına göre işlem yapılmamalıdır. İşten çıkış kodları, gerçek sona erme nedenini doğru biçimde yansıtmalı; bildirge, fesih evrakları ve çalışma kayıtlarıyla uyumlu olmalıdır. Düzenli bir personel takip yazılımı kullanımı operasyonel verilerin doğrulanmasını kolaylaştırırken, doğru kod seçimi için somut olayın mevzuat ve belgeler ışığında değerlendirilmesi gerekir.