Kısa çalışma ödeneği 2026: şartlar, tutar ve başvuru rehberi

Kısa çalışma ödeneği (KÇÖ), genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz, genel salgın ya da zorlayıcı sebepler nedeniyle işyerindeki çalışma süresinin geçici olarak azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen durdurulması halinde çalışanların gelir kaybını belirli ölçüde telafi eden bir İşsizlik Sigortası Fonu desteğidir. 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun ek 2. maddesine dayanan uygulama, iş sözleşmesini sona erdirmeden geçici daralma döneminin yönetilmesini amaçlar. 2026 yılında kısa çalışma ödeneği şartları, 2024’te yenilenen mevzuat hükümlerine göre uygulanmaktadır.

KÇÖ özellikle üretimin, hizmetin veya çalışma saatlerinin geçici olarak önemli ölçüde düştüğü dönemlerde işverenin istihdamı korumasını, çalışanların ise çalışılmayan süreler için gelir desteği almasını sağlar. Ödenek doğrudan İŞKUR tarafından çalışana ödenir. Günlük tutar son 12 aylık prime esas kazançlar üzerinden hesaplanır; ödeme süresi ise kısa çalışma uygulamasının süresiyle sınırlıdır. Bu rehberde 2026 kısa çalışma ödeneği şartları, hesaplama yöntemi, tutarlar, başvuru süreci, süre sınırı ve işveren ile çalışan açısından dikkat edilmesi gereken noktalar ayrıntılı olarak açıklanmaktadır.

Kısa çalışma ödeneği nedir?

Kısa çalışma ödeneği, 4447 sayılı Kanun’un ek 2. maddesi kapsamında kısa çalışmaya tabi tutulan sigortalılara, çalışmadıkları süreler için İşsizlik Sigortası Fonu’ndan yapılan ödemedir. Kısa çalışma uygulamasında iş sözleşmesi devam eder; yalnızca işyerindeki fiili çalışma süresi geçici olarak azaltılır veya faaliyet belirli süreyle tamamen ya da kısmen durdurulur.

Uygulama COVID-19 döneminde çok daha geniş kitleler tarafından tanınmış olsa da kısa çalışma sistemi salgından önce de mevzuatta bulunuyordu. 2024 yılında yapılan değişikliklerle genel salgın açık biçimde kısa çalışma nedenleri arasına eklendi, çalışanların prim şartı güncellendi ve yeni uygulama yönetmeliği yürürlüğe girdi. Bu düzenlemeler 2026 yılında da geçerlidir.

KÇÖ’nün temel amacı işletmenin geçici bir kriz veya zorlayıcı nedenle karşılaştığı dönemde çalışanların tamamını işten çıkarmak yerine istihdam ilişkisini korumaktır. Böylece işveren çalışma süresini geçici olarak azaltabilir, çalışan ise uygunluk şartlarını taşıyorsa çalışmadığı süreler için İŞKUR’dan ödeme alabilir.

Kısa çalışma uygulaması hangi durumlarda başlar?

Kısa çalışma her satış düşüşü veya işletmenin kendi ticari kararı nedeniyle otomatik olarak uygulanamaz. Başvurunun mevzuatta sayılan nedenlerden birine dayanması gerekir. Bu nedenler genel ekonomik kriz, sektörel kriz, bölgesel kriz, genel salgın ve zorlayıcı sebeplerdir.

• Genel ekonomik kriz: Ülke ekonomisini ve işyerlerini ciddi biçimde etkileyen ekonomik gelişmelerdir.
• Sektörel kriz: Belirli bir sektörün ciddi biçimde etkilenmesine yol açan ekonomik veya dışsal gelişmelerdir.
• Bölgesel kriz: Belirli bir il veya bölgede faaliyet gösteren işyerlerini ciddi şekilde etkileyen durumlardır.
• Genel salgın: Ülke çapında veya belirli bir bölgede geniş yayılım göstererek işyerlerini ciddi biçimde etkileyen salgın durumlarıdır.
• Zorlayıcı sebep: Deprem, yangın, su baskını ve benzeri, işverenin sevk ve idaresinden kaynaklanmayan dışsal olaylardır.

İşyeri için kısa çalışma talebinde, çalışma süresinin en az dört hafta boyunca haftalık normal çalışma süresinin en az üçte biri oranında azaltılması veya faaliyetin tamamen ya da kısmen en az dört hafta durdurulması gerekir. Kısa çalışma dönemi üç ayı aşamaz. Başvurunun uygunluğu ilgili mevzuat kapsamında incelenir ve uygun bulunan çalışanlar için ödenek süreci başlatılır.

2026 kısa çalışma ödeneği şartları

2026 kısa çalışma ödeneği şartlarında çalışan açısından iki temel sigortalılık kriteri bulunur. Sigortalının kısa çalışma başlangıç tarihinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olması ve son üç yıl içinde en az 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödemiş olması gerekir.

Çalışanın ödenek tutarının hesabında SGK’ya bildirilen prime esas kazanç bilgileri kullanılır. Bu nedenle çalışan listesinin, çalışma sürelerinin ve SGK bildirimlerinin başvuru öncesinde doğru hazırlanması önemlidir.

Kısa çalışma ödeneği ne kadar?

2026 kısa çalışma ödeneği hesaplama işleminde çalışanın son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınır. Günlük kısa çalışma ödeneği, bu dönemin günlük ortalama brüt kazancının yüzde 60’ıdır. Ancak hesaplanan tutar, aylık brüt asgari ücretin yüzde 150’sini aşamaz.

2026 yılında brüt asgari ücret 33.030 TL’dir. Buna göre aylık KÇÖ tavanı brüt 49.545 TL’dir. Kısa çalışma ödeneğinden damga vergisi dışında gelir vergisi veya SGK primi kesilmez. Binde 7,59 damga vergisi dikkate alındığında tam aylık azami net ödeme yaklaşık 49.168,95 TL’dir.

Tablodaki rakamlar bir aylık tam kısa çalışma senaryosunu anlatan yaklaşık örneklerdir. Kısmi çalışmada ödeme, çalışılmayan süreyle orantılı şekilde hesaplanır. Çalışanın ay içinde çalıştığı süreye ait ücret ve primler işveren tarafından, kısa çalışmaya denk gelen uygun süre için ödenek ise İŞKUR tarafından karşılanır. 2026 ücret yapısını daha ayrıntılı incelemek için asgari ücret işverene maliyeti rehberine göz atabilirsiniz.

Kısa çalışma kaç ay ödenir?

Kısa çalışma süresi genel kural olarak üç ayı aşamaz. Başvuruya konu dönem en az dört hafta olmalı ve aynı gerekçeye dayanan birden fazla başvuru yapılırsa üç aylık azami süre ilk kısa çalışma başlangıç tarihinden itibaren hesaplanır.

Cumhurbaşkanı, 4447 sayılı Kanun kapsamında kısa çalışma ödeneğinin süresini altı aya kadar uzatmaya yetkilidir. Bu nedenle üç aylık sürenin altı aya çıkarılması işverenin tek taraflı uzatma talebiyle gerçekleşmez; bunun için Cumhurbaşkanı kararı gerekir. Uzatma kararı bulunmadığı sürece aynı gerekçeyle üç aylık azami dönem aşılmaz.

Kısa çalışma ödeneği her ayın 5’inde çalışanın kendisine ödenir. Zorlayıcı sebepler nedeniyle kısa çalışma uygulanıyorsa ilk bir haftalık dönem için İş Kanunu’nun zorlayıcı sebep hükümleri uygulanır ve KÇÖ ödemesi bu bir haftalık süreden sonra başlar. Kısa çalışma kapsamında ödenen süreler, başlangıç tarihinden itibaren üç yıl içinde doğacak belirli işsizlik ödeneği hak sahipliği sürelerinden düşülür; Cumhurbaşkanı bu mahsup konusunda farklı karar almaya yetkilidir.

Kısa çalışma başvurusu nasıl yapılır?

Kısa çalışma başvurusu çalışan tarafından değil işveren veya işveren vekili tarafından yapılır. Güncel uygulamada başvurular e-Devlet üzerinden ilgili İŞKUR birimine elektronik olarak iletilebilir. Başvuruda kısa çalışmanın gerekçesi, uygulanacağı dönem ve kısa çalışmaya tabi tutulacak sigortalılara ilişkin bilgiler bildirilir.

• İşveren kısa çalışma gerekçesini ve uygulanacak dönemi belirler.
• Kısa çalışmaya tabi olacak çalışanlar ile çalışma süreleri hazırlanır.
• Başvuru e-Devlet üzerinden ilgili İŞKUR birimine gönderilir.
• Talebin mevzuata uygunluğu ve gerekçesi incelenir.
• Uygunluk sonucuna göre hak sahibi çalışanlar belirlenir.
• Fiilen gerçekleşen kısa çalışma süreleri SGK bildirimleriyle uyumlu şekilde takip edilir.

İşverenin fiili çalışma sürelerine ilişkin kayıtları tutması ve gerektiğinde ibraz etmesi zorunludur. Kısa çalışma döneminde gerçekleşen süre değişiklikleri de mevzuatta belirlenen süre içinde İŞKUR’a bildirilmelidir. Normal faaliyete ilan edilen tarihten önce dönülecekse Kuruma, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya ve çalışanlara altı işgünü önceden yazılı bildirim yapılır.

Kısa çalışma döneminde çalışanın iş sözleşmesinin sona ermesi halinde ilgili çalışan bakımından ödenek kesilir. İş sözleşmesi sonlandırılacaksa SGK bildiriminin gerçek sona erme nedenini yansıtması gerekir. Güncel kodlar için işten çıkış kodları rehberini inceleyebilirsiniz.

İşveren ve işçinin yükümlülükleri

Kısa çalışma döneminde işverenin temel yükümlülüğü fiilen gerçekleşen çalışma sürelerini doğru kaydetmek, çalışan listesini güncel tutmak ve İŞKUR ile SGK’ya yapılan bildirimlerin gerçek çalışma düzeniyle uyumlu olmasını sağlamaktır. İşverenin hatalı bilgi veya belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ödemeler yasal faiziyle birlikte işverenden tahsil edilir.

2026 genel kısa çalışma rejiminde COVID-19 dönemindeki geçici düzenlemelerden farklı olarak tüm işyerleri için ayrıca genel bir işten çıkarma yasağı hükmü uygulanmamaktadır. Bununla birlikte iş sözleşmesi sona eren çalışan bakımından KÇÖ hakkı sona erer ve fesih işleminin genel iş hukuku hükümlerine uygun şekilde yürütülmesi gerekir.

Çalışan açısından iş sözleşmesinin sona ermesi, başka işyerine nakil, iş sözleşmesinin askıya alınması, yaşlılık aylığı almaya başlama, askerlik, yurt dışına çıkış ve mevzuatta sayılan diğer durumlar ödeneğin kesilmesine veya durdurulmasına neden olabilir. Geçici iş göremezlik raporu başladığında da rapora konu süre için KÇÖ durdurulur. Çalışanın kusurundan kaynaklanan fazla ödemeler yasal faiziyle çalışandan tahsil edilebilir.

KÇÖ ile işsizlik maaşı farkı

KÇÖ, iş ilişkisinin devam ettiği geçici bir çalışma azaltma modelidir. İşsizlik ödeneği ise iş sözleşmesi sona ermiş ve diğer şartları sağlayan çalışan için uygulanır. Bu nedenle işten çıkış kodu KÇÖ başvurusunun temel unsuru değildir; ancak kısa çalışma sırasında iş ilişkisi sona ererse SGK çıkış kodu ve fesih nedeni önem kazanır.

PDKS ile kısa çalışma sürelerinin takibi

Kısa çalışma uygulamasında işverenin en kritik operasyonel sorumluluklarından biri, fiili çalışma ve çalışılmayan sürelerin doğru kayıt altına alınmasıdır. PDKS ile çalışanların giriş-çıkış hareketleri, vardiya planları, izinleri ve çalışma süreleri merkezi olarak takip edilebilir. Bu veriler kısa çalışma döneminde gerçekleşen fiili çalışma düzeninin kontrol edilmesine yardımcı olur.

Patron PDKS’nin detaylı puantaj ve hesaplama özelliği ile personelin günlük ve aylık çalışma kayıtları incelenebilir. Böylece kısa çalışma uygulanan günlerde çalışılan sürelerin, eksik giriş-çıkışların ve vardiya kayıtlarının ay sonu puantajı hazırlanırken kontrol edilmesi kolaylaşır.

PDKS kayıtları İŞKUR’un resmi kısa çalışma başvurusunun veya SGK bildiriminin yerine geçmez. Ancak bordro ve bildirim öncesinde çalışma verilerinin doğrulanması için kaynak oluşturabilir. Patron PDKS’nin API ve webhook altyapısı da kullanılan uyumlu dış bordro veya insan kaynakları sistemlerine veri aktarımı için değerlendirilebilir; resmi İŞKUR ve SGK işlemleri ise ilgili kurumların kendi sistemlerinden tamamlanır.

Sık sorulan sorular

Part-time çalışan kısa çalışma ödeneği alabilir mi?
Evet. Kısmi süreli çalışan, son 120 gün hizmet akdi ve son üç yılda 450 gün işsizlik sigortası primi şartlarını sağlıyorsa KÇÖ’den yararlanabilir. Kısa çalışma süresi kişinin kısa çalışma öncesindeki normal haftalık çalışma süresine göre belirlenir.

GSS primi kim tarafından ödenir?
Kısa çalışma ödeneği alınan çalışılmayan süreler için mevzuata göre karşılanması gereken genel sağlık sigortası primi İşsizlik Sigortası Fonu tarafından SGK’ya aktarılır. KÇÖ kapsamında uzun vadeli emeklilik primi yatırılmaz.

KÇÖ alan işçinin kıdem hakkı devam eder mi?
İş sözleşmesi kısa çalışma döneminde devam ettiği için kıdem ilişkisi sona ermez. Kıdem tazminatının doğup doğmayacağı ve hizmet süresinin hesabı fesih gerçekleştiğinde somut koşullara göre değerlendirilir.

Çok şubeli işletmede başvuru nasıl yapılır?
Kısa çalışma işyeri bazında değerlendirildiğinden farklı SGK işyeri sicilleri ve farklı lokasyonlar bakımından başvuru yapısı ilgili işyerinin kayıtlarına göre oluşturulmalıdır.

KÇÖ döneminde yıllık izin verilebilir mi?
Kısa çalışma dönemi ile yıllık ücretli izin farklı hukuki kurumlardır. Çalışanın yıllık izin kullandığı günler fiili kısa çalışma süresinin hesabında ayrıca değerlendirilmelidir; puantaj ve bildirimler birbiriyle uyumlu tutulmalıdır.

İşverenin KDV mükellefiyeti KÇÖ nedeniyle değişir mi?
Kısa çalışma ödeneği tek başına işletmenin KDV mükellefiyetini sona erdiren veya değiştiren bir uygulama değildir. Vergi yükümlülükleri işletmenin faaliyet ve işlem durumuna göre devam eder.

KÇÖ döneminde ihbar tazminatı talep edilebilir mi?
Kısa çalışma tek başına iş sözleşmesini sona erdirmediği için yalnızca KÇÖ uygulanması ihbar tazminatı doğurmaz. Sonradan fesih gerçekleşirse ihbar hakkı fesih nedeni ve şekline göre ayrıca değerlendirilir.

Başvuru reddedilirse ne yapılabilir?
İşveren ret gerekçesini ve uygunluk tespitini incelemeli; maddi hata, eksik belge veya hukuki uyuşmazlık bulunduğunu düşünüyorsa İŞKUR nezdindeki başvuru ve idari yolları değerlendirmelidir. Somut duruma göre hukuki destek alınması uygun olabilir.