Kısmi süreli çalışma nedir? Part-time sözleşme, ücret ve işveren yükümlülükleri (2026)

Kısmi süreli çalışma (part-time), çalışanın haftalık normal çalışma süresinin aynı veya benzer işi yapan tam süreli emsal çalışana göre önemli ölçüde daha az belirlendiği çalışma modelidir. Bu düzen, öğrencilerden emeklilere, bakım sorumluluğu bulunan çalışanlardan dönemsel iş gücü ihtiyacı olan işletmelere kadar farklı gruplar için esneklik sağlayabilir. Ancak çalışma günlerinin az olması, işverenin ücret, SGK, izin, iş sağlığı ve güvenliği ile kayıt tutma yükümlülüklerini ortadan kaldırmaz. Bu nedenle kısmi süreli iş sözleşmesi hazırlanırken çalışma saatleri, ücret yöntemi, prim günleri ve sosyal haklar açık biçimde planlanmalıdır.

Part-time çalışma nedir sorusunun doğru yanıtı yalnızca “haftada birkaç gün çalışmak” değildir. Çalışma süresinin işyerindeki tam süreli emsal çalışma üzerinden değerlendirilmesi, fiili saatlerin kayıt altına alınması ve ücretin orantılı hesaplanması gerekir. Birden fazla vardiyası veya şubesi bulunan işletmelerde dijital personel takibi, planlanan saatlerle gerçekleşen giriş-çıkışların karşılaştırılmasını kolaylaştırabilir. Bu rehberde part-time sözleşme 2026 uygulaması, ücret ve SGK prim hesabı, izin hakları ve işverenlerin dikkat etmesi gereken temel noktalar ele alınmaktadır.

İşveren açısından sağlıklı uygulama; sözleşme, vardiya planı, puantaj, bordro ve SGK bildiriminin aynı çalışma modelini göstermesidir. Sözleşmede haftada 20 saat yazarken personelin sürekli daha uzun sürelerle çalışması veya bordroda farklı bir süre kullanılması uyuşmazlık riskini artırır. Bu nedenle part-time çalışanlar için işe girişte standart bir kontrol listesi oluşturulması ve kayıtların her bordro döneminde karşılaştırılması yararlı olur.

Kısmi süreli çalışma nedir?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 13. maddesine göre işçinin normal haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmişse sözleşme kısmi süreli kabul edilir. İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği, bu sınırı emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar olan süre olarak açıklar. İşyerindeki tam süreli çalışma haftada 45 saatse haftada 30 saat veya daha az çalışma kısmi süreli sayılır. Tam süreli emsal süre 42 saatse sınır 28 saat olarak değerlendirilir.

• Kısmi süreli çalışma, her işyerinde otomatik olarak aynı saat sayısına karşılık gelmez; işyerindeki emsal tam süreli çalışma esas alınır.
• Çalışan yalnızca sözleşmesinin part-time olması nedeniyle tam süreli emsal çalışana göre farklı işleme tabi tutulamaz.
• Ücret ve para ile ölçülebilen bölünebilir menfaatler, çalışılan süreyle orantılı olarak ödenir.
• Yıllık ücretli izin gibi bölünemeyen temel haklarda kısmi süreli çalışan aleyhine farklılık oluşturulamaz.

Eşit davranma ilkesi, kısmi süreli çalışan ile tam süreli çalışan arasında hiçbir fark bulunamayacağı anlamına gelmez. Çalışılan süreye bağlı ücret, yemek yardımı veya ikramiye gibi bölünebilir haklar orantılı hesaplanabilir. Buna karşılık işin niteliğinden veya objektif bir nedenden kaynaklanmayan ayrımcı uygulamalardan kaçınılmalıdır. Örneğin aynı işi yapan çalışanların saatlik ücretleri arasında yalnızca sözleşme türü nedeniyle fark oluşturulması hukuki risk yaratabilir.

Kısmi süreli çalışma düzeni geçici bir vardiya azaltımı, ücretsiz izin veya kısa çalışma uygulamasıyla karıştırılmamalıdır. Part-time ilişkide iş sözleşmesinin temel çalışma süresi baştan daha düşük belirlenir. Tam süreli bir çalışanın sonradan kısmi süreliye geçirilmesi ise çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturabileceğinden teklifin yazılı yapılması ve çalışanın yazılı kabulünün alınması gerekir. Düzenli bir pdks kullanılması, sözleşmedeki çalışma süresiyle fiili kayıtların karşılaştırılmasına destek olabilir.

Part-time sözleşmede yer alması gerekenler

Kısmi süreli iş sözleşmesinin yazılı hazırlanması, çalışma düzeninin ispatı ve SGK eksik gün bildirimlerinin dayanağı açısından önemlidir. İş Kanunu’na göre süresi bir yıl ve daha fazla olan sözleşmelerin yazılı yapılması zorunludur. Yazılı sözleşme düzenlenmeyen diğer durumlarda da işverenin çalışma koşullarını, günlük veya haftalık süreyi, temel ücreti ve ödeme dönemini gösteren yazılı belgeyi işçiye vermesi gerekir. Uygulamada part-time çalışma günlerinin ve saatlerinin doğrudan sözleşmede gösterilmesi en güvenli yöntemdir.

• İşin tanımı, işyeri veya şube bilgisi ve sözleşmenin başlangıç tarihi belirtilmelidir.
• Haftalık ya da aylık toplam çalışma süresi ile çalışılacak günler açıkça yazılmalıdır.
• Günlük başlangıç-bitiş saatleri sabitse sözleşmede gösterilmeli; değişkense vardiya planına ilişkin yöntem açıklanmalıdır.
• Saatlik veya aylık brüt ücret, ücret ödeme dönemi ve varsa düzenli yan haklar belirtilmelidir.
• Deneme kaydı bulunuyorsa süresi ve koşulları yazılmalıdır.
• İzin, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil uygulamalarının nasıl yürütüleceği açıklanmalıdır.

Deneme süresi, taraflarca sözleşmeye hüküm konulmuşsa genel olarak en fazla iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi part-time çalışanı ücretsiz çalıştırma hakkı vermez. Çalışılan gün ve saatlerin ücreti ile doğan diğer haklar korunur. Belirli süreli part-time sözleşme yapılacaksa ayrıca belirli süreyi haklı kılan objektif nedenin bulunması gerekir.

Çalışma günleri işverenin ihtiyacına göre değişebilecekse bu yetkinin sınırları sözleşmede açıkça belirlenmelidir. Vardiya değişikliklerinin ne kadar önce bildirileceği, çalışanın hangi günlerde müsait olduğu ve haftalık toplam sürenin nasıl korunacağı yazılabilir. İşveren, sözleşmedeki temel çalışma süresini tek taraflı ve sürekli biçimde artırmamalı; esaslı değişikliklerde yazılı bildirim ve çalışan onayı sürecini işletmelidir.

Çalışanın haftanın farklı günlerinde veya değişen saatlerde görev yapması halinde planın önceden hazırlanması gerekir. Vardiya Yönetimi özelliğiyle kısmi süreli çalışanların görev günleri ve saat aralıkları planlanabilir. Böylece yöneticiler, sözleşmede belirlenen toplam süreyi aşmadan ihtiyaç duyulan günler için vardiya oluşturabilir ve değişiklikleri daha düzenli takip edebilir.

Ücret ve SGK prim hesabı

Kısmi süreli çalışanların ücreti saatlik, günlük veya aylık olarak kararlaştırılabilir. Ücret yöntemi ne olursa olsun aynı veya benzer işi yapan tam süreli emsal çalışanla eşit davranma ilkesi korunmalı ve çalışılan süreye göre orantılı ödeme yapılmalıdır. Saatlik ücret belirlenirken 2026 yılında geçerli brüt asgari ücretin saatlik karşılığı alt sınır olarak dikkate alınmalıdır.

Aylık part-time ücret üzerinden saatlik ücret hesaplanacaksa aşağıdaki pratik yöntem kullanılabilir:

Saatlik brüt ücret = Aylık brüt ücret ÷ (haftalık çalışma saati × 4,333)

Örneğin haftada 20 saat çalışan bir kişi için aylık ortalama çalışma süresi yaklaşık 86,66 saattir. Tarafların kararlaştırdığı aylık brüt ücret bu süreye bölünerek saatlik brüt karşılık bulunabilir. Ancak bordro hesabında ay içindeki fiili çalışma, ücret yöntemi, hafta tatili ve sözleşme hükümleri birlikte değerlendirilmelidir. İşveren yalnızca sisteme kaydedilen giriş-çıkış sürelerine bakarak ücret veya SGK bildirimi oluşturmamalı; yazılı sözleşme ve bordro kayıtlarıyla uyumu kontrol etmelidir.

Part-time SGK primleri, saat ücreti karşılığı çalışanlarda ay içindeki toplam çalışma saatinin 7,5 saate bölünmesiyle hesaplanan prim gün sayısı üzerinden bildirilir. 7,5 saatin altındaki kalan süre bir güne tamamlanır. Örneğin ay içinde toplam 90 saat çalışan bir kişi için 90 ÷ 7,5 = 12 prim günü hesaplanır. Toplam süre 92 saat olursa sonuç 12 gün ve kalan 2 saat olduğundan prim günü 13 olarak değerlendirilir.

Prim gün sayısı ile ücret hesabı birbiriyle bağlantılı olsa da aynı işlem değildir. SGK günü toplam saatlerin 7,5’e bölünmesiyle bulunurken prime esas kazanç, çalışanın hak ettiği brüt ücret ve prime tabi diğer ödemeler üzerinden belirlenir. Bu nedenle yalnızca prim gününü doğru hesaplamak yeterli değildir; bildirilen kazancın da bordro ve fiili çalışma karşılığıyla uyumlu olması gerekir.

Bu hesaplamanın kısmi süreli yazılı sözleşmeye dayanması önemlidir. Kısmi süreli sözleşme bulunmadan yalnızca puantajdaki saatleri toplayıp 7,5’e bölmek SGK açısından yeterli kabul edilmeyebilir. Eksik günlerin doğru nedenle bildirilmesi, sözleşmenin ve puantaj belgelerinin mevzuattaki saklama süresince muhafaza edilmesi gerekir. Ay içinde sekiz gün veya daha az bildirilen bazı çalışanlar bakımından eksik genel sağlık sigortası günlerinin tamamlanmasına ilişkin kişisel yükümlülük de gündeme gelebilir.

Kısmi süreli puantajın düzenli hazırlanması için Detaylı Puantaj ve Hesaplama özelliğinden yararlanılabilir. Bu özellik, gerçekleşen giriş-çıkış ve çalışma süresi verilerinin ayrıntılı incelenmesine yardımcı olur. Nihai ücret, prim günü ve muhtasar prim hizmet beyannamesi işlemleri ise sözleşme ve bordro verileriyle birlikte yetkili insan kaynakları veya mali müşavirlik birimi tarafından kontrol edilmelidir.

İzin ve sosyal haklar

Kısmi süreli çalışanların yıllık ücretli izin hakkı, çalışma saatleri oranında azaltılmaz. İşyerinde en az bir yıllık hizmet süresini tamamlayan part-time çalışan, hizmet süresine göre tam süreli çalışanlarla aynı yıllık izin sürelerine hak kazanır. Çalışan izin döneminde, kendi kısmi çalışma takvimine denk gelen günlerde işe gelmeyerek iznini kullanır ve izin ücreti çalışması gereken süreler üzerinden ödenir.

Örneğin haftada üç gün çalışan ve 14 günlük yıllık izne hak kazanan bir işçi için izin hakkı, haftada üç gün çalıştığı gerekçesiyle daha düşük bir güne çevrilmez. İzin dönemi takvim olarak belirlenir; çalışan bu dönem içinde normalde çalışacağı part-time günlerde işe gelmez. Kullanılan ve kalan izinlerin kayıt altına alınması, hem ücret hesabı hem de iş sözleşmesinin sona ermesi halinde kullanılmayan izin ücretinin belirlenmesi bakımından önemlidir.

• Kısmi süreli çalışanlar yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanır.
• Ücret ve yemek yardımı gibi bölünebilir menfaatler çalışma süresiyle orantılı olabilir.
• Hafta tatili ve ulusal bayram-genel tatil hakları, çalışma düzeni ve kanuni koşullara göre ayrıca değerlendirilir.
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara fazla çalışma ve fazla sürelerle çalışma yaptırılamaz.
• Ara dinlenmeleri günlük fiili çalışma süresine göre uygulanır ve çalışma süresinden sayılmaz.

Kısmi süreli çalışanlar için fazla mesai uygulaması, tam süreli çalışanlardan farklıdır. Fazla Çalışma Yönetmeliği, kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışanlara hem fazla çalışma hem de fazla sürelerle çalışma yaptırılmamasını öngörür. İşverenin sürekli biçimde sözleşme saatlerinin üzerinde çalışma yaptırması, sözleşmenin fiilen tam süreli hale geldiği yönünde uyuşmazlık doğurabilir.

Çalışanın gün içinde kısa süreli izin talep etmesi halinde Saatlik İzin Yönetimi özelliğiyle izin başlangıç ve bitiş saatleri takip edilebilir. Günlük çalışma süresine göre uygulanması gereken ara dinlenmelerinin kaydı için ise Mola Yönetimi kullanılabilir. Böylece izin, mola ve fiili çalışma sürelerinin birbirine karışması önlenebilir.

Dijital araçlarla kısmi süreli çalışmayı yönetin

Kısmi süreli personelin yönetiminde temel ihtiyaç, sözleşmede planlanan sürelerle gerçekleşen çalışma kayıtlarının birbiriyle uyumlu olmasıdır. Dijital bir personel takip yazılımı, çalışanların giriş-çıkış, vardiya, mola ve izin hareketlerinin merkezi biçimde izlenmesini kolaylaştırabilir. Bu kayıtlar iş sözleşmesinin veya resmi bordronun yerine geçmez; insan kaynakları ekibinin kontrol edebileceği düzenli bir operasyonel veri kaynağı oluşturur.

Kısmi süreli çalışanların haftalık sınırı aşmaması için planlanan ve gerçekleşen saatlerin dönemsel olarak karşılaştırılması gerekir. Günlük, Haftalık ve Aylık Raporlar özelliğiyle personelin farklı dönemlerdeki devam ve çalışma verileri incelenebilir. Böylece eksik kayıtlar, vardiya dışı hareketler veya sözleşmedeki süreden sapmalar bordro hazırlanmadan önce fark edilebilir.

Aylık kontrolde çalışanın planlanan vardiyası, gerçekleşen giriş-çıkışları, eksik kayıtları, saatlik izinleri, molaları ve toplam çalışma süresi birlikte incelenebilir. Bu kontrol, sözleşme sınırının aşılmasını önlemenin yanında bordro öncesi hataların fark edilmesine de katkı sağlar. Yetkili yöneticilerin yaptığı düzeltmelerin kayıt altına alınması, çoklu şube yapılarında ortak bir uygulama standardı oluşturur.

Birden fazla lokasyonda part-time çalışan bulunan işletmelerde merkezi personel takip yönetimi daha da önemli hale gelir. Şube ve Yetkili Yönetimi özelliğiyle yöneticilerin yalnızca sorumlu oldukları şube ve çalışanların kayıtlarına erişmesi sağlanabilir. Merkez ekip ise farklı şubelerdeki çalışma sürelerini ortak standartlarla kontrol edebilir.

Patron PDKS, kısmi süreli çalışanların fiili devam verilerini izlemeye ve raporlamaya yardımcı olur. İşverenin ayrıca çalışma sözleşmesini doğru hazırlaması, ücretleri yasal alt sınırlar ve eşit davranma ilkesi doğrultusunda hesaplaması, SGK prim günlerini sözleşmedeki çalışma modeline göre bildirmesi ve izin kayıtlarını muhafaza etmesi gerekir.

Sonuç olarak kısmi süreli çalışma, yalnızca daha az saat çalışılan basit bir düzen değildir. Part-time sözleşme 2026 uygulamasında haftalık sürenin emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisini aşmaması, sözleşme koşullarının yazılı ve açık olması, ücretin orantılı belirlenmesi, SGK günlerinin toplam saat üzerinden doğru hesaplanması ve yıllık izin hakkının azaltılmaması gerekir. Düzenli bir personel takip sistemi, planlanan vardiya ile gerçekleşen çalışma arasındaki farkların kontrolünü kolaylaştırarak işverenin kayıt düzenini güçlendirebilir.