Gönüllü turnover, çalışanın kendi isteğiyle (istifa) ayrılmasıdır ve genellikle ücret, yönetim veya çalışma koşullarıyla ilgili sinyaller verir. Gönülsüz turnover ise işverenin sözleşmeyi feshetmesi, sözleşme süresinin bitmesi gibi çalışanın isteği dışındaki ayrılışlardır.
Turnover Nedir?
Turnover (personel devir oranı), belirli bir dönemde işten ayrılan çalışan sayısının o dönemdeki ortalama çalışan sayısına oranıdır.
Turnover rate ne demek sorusunun cevabı, şirketin çalışanlarını ne kadar elinde tutabildiğinin ölçüsüdür. Yüksek personel devir oranı; işe alım ve eğitim maliyetlerinin arttığını, ekip deneyiminin azaldığını ve müşteri hizmet kalitesinin düşme riskini gösterir. Düşük oran ise genellikle istikrarlı bir çalışma ortamına işaret eder. Kavramın ayrıntıları için turnover rate yazımıza göz atabilirsiniz.
Turnover Nasıl Hesaplanır?
Turnover nasıl hesaplanır sorusunun yaygın kabul gören formülü şudur:
Turnover oranı formülü
Ortalama çalışan = (Dönem başı çalışan + Dönem sonu çalışan) / 2
Turnover oranı (%) = Ayrılan çalışan / Ortalama çalışan × 100
Örneğin yıl başında 120, yıl sonunda 130 çalışanı olan bir şirkette yıl içinde 15 kişi istifa etmiş, 5 kişi işten çıkarılmış olsun. Ortalama çalışan sayısı (120 + 130) / 2 = 125, toplam ayrılış 20'dir. Yıllık turnover oranı 20 / 125 × 100 = %16 olur. Bunun %12'si gönüllü, %4'ü gönülsüz turnover'dır.
Turnover oranı aylık hesaplanıp yıllığa çevrilebilir. Aylık %1,5 turnover, yıllıklandırıldığında yaklaşık %18'e karşılık gelir.
Aylık Turnover Örneği
Ay başında 200, ay sonunda 196 çalışanı olan ve ay içinde 4 ayrılış yaşayan bir şirketin ortalama çalışan sayısı 198'dir. Aylık turnover oranı 4 / 198 × 100 = %2,02 olur. Bu oran tüm yıl sürerse yıllıklandırılmış turnover yaklaşık %24,2'ye ulaşır. Aylık oranlar küçük görünse de yıllığa çevrildiğinde ciddi bir kaybı işaret edebilir.
İyi Bir Turnover Oranı Kaç Olmalı?
Tek bir doğru turnover oranı yoktur; kabul edilebilir oran sektöre, şirket büyüklüğüne ve pozisyon türüne göre değişir. Perakende, konaklama, yiyecek-içecek ve çağrı merkezi gibi saatlik ve vardiyalı çalışmanın yoğun olduğu sektörlerde yıllık oranlar ofis ağırlıklı sektörlere göre belirgin şekilde yüksektir. Bu nedenle kendi oranınızı:
- aynı sektördeki ve aynı bölgedeki benzer işletmelerle,
- şirketinizin önceki dönemleriyle,
- şirket içindeki farklı şube, ekip ve pozisyonlarla
karşılaştırmanız en sağlıklı yorumu verir. Genel bir ölçek olarak yıllık %10'un altı düşük, %10-20 arası orta, %20'nin üzeri yüksek kabul edilebilir; ancak bu aralıklar sektörel verilerle birlikte değerlendirilmelidir. Özellikle ilk 90 gün içinde ayrılanların oranına ayrıca bakmak, işe alım ve oryantasyon süreçlerindeki sorunları ortaya çıkarır.
Turnover'ın Maliyeti
Her ayrılışın görünen ve görünmeyen maliyetleri vardır:
- Ayrılış maliyeti: Kıdem ve ihbar tazminatı, kullanılmayan izin ücreti, offboarding süreci.
- İşe alım maliyeti: İlan, mülakat, değerlendirme ve yöneticilerin harcadığı zaman.
- Uyum ve eğitim maliyeti: Yeni çalışanın tam verimliliğe ulaşana kadar geçen süre.
- Verimlilik kaybı: Boş kalan pozisyon nedeniyle artan fazla mesai ve diğer çalışanlar üzerindeki yük.
Bir çalışanın aylık toplam maliyetini işveren maliyeti hesaplama aracıyla bulup ayrılış başına kaç aylık maliyet kaybedildiğini tahmin edebilirsiniz.
Maliyeti azaltmanın en etkili yolu, ayrılış nedenlerini sistemli olarak toplamaktır. Çıkış görüşmeleri, ayrılan çalışanların kıdem dağılımı ve hangi yöneticinin ekibinden ayrılış olduğu düzenli raporlandığında turnover'ın kök nedenleri ortaya çıkar.
Ayrılmalardan Önce Gelen Sinyaller: Geç Kalma ve Devamsızlık
Çalışanlar çoğu zaman işten ayrılmadan önce davranışlarıyla sinyal verir. Artan geç kalmalar, sık kısa süreli raporlar, açıklanamayan devamsızlıklar ve fazla mesaiden kaçınma, ayrılma niyetinin erken göstergeleri olabilir. Bu veriler düzenli izlendiğinde yöneticiler henüz istifa gelmeden görüşme yapma fırsatı bulur. Geç kalma ve devamsızlık takibi bu erken uyarı sistemini kurmanın en pratik yoludur.
